威法案例 | 面对单位违法解除劳动关系，劳动者既要勇于说不，也要懂得如何反击！

【导言】

笔者最近办理了两起涉单位违法解除劳动关系的案件，从不同的视角体会到劳动者在个别特殊情形下被单位解除劳动关系时维权难的处境。对于劳动者而言，在自身权益受到侵害后如何精准拿起法律武器进行维权，也是一个需要研究和探讨的命题，此时选择维权的劳动者，不仅需要勇气，还需要懂得如何反击，这个非常重要！下面笔者从具体、深入代理案件的角度，以维护劳动者权益作为立足点，阐述办理相关案件的思路和心得。

【案例一】（亲办案例中摘录部分）

一、基本事实（亲办案例中部分摘录）

小张于2013年9月12日入职甲公司处工作，担任操作工一职。2022年1月12日、13日，共计92名员工由于不满意甲公司的年终奖发放而发生大规模罢工事件，小张参与其中。2022年1月13日，甲公司先后两次在公司内部张贴《关于限期返岗的通知书》，分别要求怠工人员于当日上午11时、下午2时前返回工作岗位。2022年1月13日下午，参与罢工的员工均在复工复产名单上签名，同意在次日复工。双方确认罢工事件发生前一天，有员工代表到甲公司行政部门反映申述年终奖问题；2022年1月13日下午，有员工代表在劳动部门等介入下与甲公司协商，但小张并非员工代表之一。甲公司主张经过调查后其虽然无法确认谁系罢工事件的组织者，但能确认小张系罢工事件的积极参与者，为此提交视频为证，显示2022年1月13日上午，甲公司的代表向在场多名员工宣读限期返岗通知，宣读完毕后，小张走到该代表面前称“那个钱没到位嘛，哪个违反了”，后双方也未再争执。

2022年1月29日，甲公司向小张发出《解除劳动合同通知书》，以小张为罢工事件的煽动人及主要参与人，已严重违反劳动纪律及公司规章制度为由决定于2022年1月29日解除与小张的劳动关系。

后小张不满甲公司上述开除行为，于2022年3月1日向仲裁委，后对仲裁结果不服，向人民法院起诉。一审庭审后，甲公司向本院补充书面意见称“对于其他参与罢工人员，经过公司讨论并征询工会意见，已经采取训诫、记过的方式进行处分。”

二、判决结果

2022年12月9日，法院作出判决结果，判决甲公司向小张支付违法解除劳动关系的赔偿金161500元。

三、法院说理

关于是否违法解除劳动关系。本院认为，无可否认，小张以参与罢工的方式表达对甲公司的不满系不当行为，不值得提倡，罢工行为导致甲公司损失亦符合常理。但是，甲公司作出的《处分决定书》、《解除劳动合同通知书》上均载明甲公司经调查研究发现小张在罢工事件中起煽动、推动作用，但甲公司却未能提供其调查研究依据的证据相佐证，而甲公司提交的视频中仅显示小张在甲公司代表宣读通知后提出了自己的意见，用词、语气并无煽动他人的意思，且当日下午小张及其他参与者已经自愿签名同意复工，无法证明小张对罢工事件起到推动作用。甲公司的《员工守则》规定了对员工故意造成营业上的事故给公司带来重大损失的，公司可根据情节实行训诫、减薪、停止出勤或开除处理，因此甲公司对参与罢工的员工进行处罚系其行使用工自主权的行为，但用工自主权应有统一、规范、公平的标准，现甲公司确认其对其他参与罢工的人员仅处以训诫、记过的处罚，却对同为参与者的小张处以解雇的处罚，显属不公，故小张主张甲公司系违法解除劳动关系，理据充分，本院予以采纳。依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，甲公司应向小张支付违法解除劳动关系赔偿金。

【案例二】

一、基本事实（亲办案例中部分摘录）

小赵主张于2014年5月6日入职单位，担任砌筑工。2021年10月21日下午，小赵工作中与同事梁建新发生肢体冲突后报警被带至派出所。2021年10月22日，小赵持工作牌无法刷卡进入厂区。2021年11月9日，小赵工作群收到通知载明，治安保卫异常状况报告书，整改要求：乙公司小赵、梁建新在公司内互殴、行为极其恶劣，违反公司《相关方安全管理办法》一般管理要求第37条，将依公司规定对鞍钢建设有限公司扣罚10000元，并永久禁止小赵、梁建新入厂。此后，乙公司声称已解除与小赵的劳动关系，但并未出具相关书面通知并提供相应证据予以证实，小赵也并未在前往公司厂区上班。

后小张不满乙公司上述开除行为，向仲裁委申请仲裁，后对仲裁结果不服，向人民法院起诉。

二、判决结果

2022年11月15日，法院作出判决结果，判决甲公司向小张支付违法解除劳动关系的赔偿金31860元。

三、法院说理

关于小赵主张的违法解除劳动关系赔偿金。本院认为小赵于2021年10月21日因与同事发生肢体冲突报警而被带入派出所，之后被禁止进入工厂内。无证据显示派出所就此次冲突对相关责任人进行处罚，乙公司亦未举证证明其针对此次冲突听取了各方当事人的意见，并给予相关责任人申辩的权利。因对劳动者发出解除劳动合同的通知属于最为严厉的用工处罚，应当遵循审慎合理的基本原则，从冲突发生的后果看，小赵在冲突后并未因此受到行政治安处罚，乙公司仅以其报警这一行为作出解除劳动关系的决定，依据不足，乙公司解除与小赵的劳动关系构成违法解除。

【案例评析】

经对比上述两个案例，法院最后论述支持劳动者诉求的核心判断标准均为认定用人单位在开除员工时存在过分行使用工自主经营权并缺乏充分事实依据的情形。在具体案例中，两家涉案公司均系明显具有一定经营规模的大型企业，劳动规范相对完善、齐全，但在具体评估并操作解除与劳动者劳动关系过程中，却陷入了“有理没理先说先有理”、“程序为王”的教条主义和霸道强势的不良作风中，最终刻板认定劳动者存在充分违规规纪事实从而将劳动者进行开除。

那对于劳动者而言，面对用人单位的上述“霸道”开除行为，应该怎么把握维权的节奏和方式，并采取用力措施进行反击呢，笔者列举如下：

首先，在充分评估维权成本的情况下，可以第一时间咨询专业律师，有条件的可以尽早让律师介入，并在律师的指导下，固定有利证据，在此之前可以适当保持和用人单位的缓和态度，不宜过分激化矛盾。

其次，了解清楚单位开除的真正原因和细节，从公平合理角度找到单位存在违法解除的事实点。

再有，仔细研究与单位签署的劳动合同及所签收的各项用工制度，包括在职期间各种员工手册等，了解自己所可能涉及的有利或不利的规章制度条款。

最后，如确定维护权益，应当断则断，在已经准备充分的情况下，果断提起劳动仲裁。

本文作者：陈凯佳 律师