薛金丹律师
律师观点分析
一、案情介绍
当事人李先生在某公益类事业单位任职二十余年，岗位为技术岗，双方签订有无固定期限劳动合同。因上级主管部门出台编外用工管理相关政策文件，该单位启动编外人员清理工作，将李先生所在岗位纳入市场化外包范畴。该事业单位向李先生送达解除通知，于 2024 年底单方终止双方劳动关系，未向劳动者支付任何赔偿。
李先生遂提起劳动仲裁，主张单位属于违法解除劳动合同，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。劳动仲裁阶段，仲裁机构采信单位援引的政策性文件，认为本次解除属于客观情况重大变化，驳回了李先生全部仲裁请求。当事人对仲裁裁决不服，委托我代理向人民法院提起一审诉讼；一审判决作出后，用人单位不服继续提起上诉，我方继续代理二审程序。
二、核心争议难点
本案最大难点在于，用人单位手握上级多部门联合下发的编外用工管理政策文件，抗辩本次岗位调整属于政策要求，属于《劳动合同法》第四十条第三项 “劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，主张解除行为合法，仅同意支付普通经济补偿金，拒绝承担双倍赔偿金。
1.仲裁阶段已经全盘驳回劳动者诉求，我方需要推翻仲裁裁判思路，诉讼举证压力较大；
2.政策文件真实存在，岗位确要转为市场化外包，客观层面的政策变化事实对劳动者不利；
3.用人单位抗辩已经多次沟通协商，还为劳动者推荐第三方单位就业，主张已经履行法定协商前置程序；
4.解除通知书仅笼统引用法律，未写明具体解除事由，劳动者收到通知之初并不知晓单位解除所依据的政策文件。
本案关键突破口：即便确实存在政策带来的客观情况重大变化，用人单位也不能直接单方解除，必须履行法定前置程序 —— 就变更劳动合同（调岗、变更用工方式等）与劳动者进行实质协商，协商不成，才满足无过失解除条件，程序缺失则依然构成违法解除。
三、办案经过
接受委托后，我重新全盘梳理案件证据与仲裁卷宗，跳出 “对抗政策文件效力” 的思路，把案件重心聚焦于用人单位解除劳动合同的法定程序要件是否完备。
1.证据梳理与补强：整理社保记录、工资流水、个税记录、解除劳动合同通知、沟通录音等全套证据，固定入职时间、工资标准、解除时间；重点提取录音当中的对话细节，证明单位更多是沟通离职补偿、推荐第三方入职，并未向劳动者提出单位内部调岗、变更劳动合同的实质方案。
2.质证环节重点出击：针对单位提交的政策文件、会议纪要等证据，我方不否定政策文件本身真实性，但重点指出：该文件仅为管理指引，并未直接授予单位可以不经协商直接辞退员工的权利；会议纪要属于单位内部文件，不能等同于已经向劳动者开展协商的外部行为，单位无充分客观证据证明就变更劳动合同内容与劳动者协商且达不成一致。
3.庭审辩论明确法律逻辑：向法庭阐释，《劳动合同法》第四十条第三项的适用是双重条件，一是客观情况重大变化，二是经协商无法就变更劳动合同达成一致，两个条件必须同时具备。即便政策造成岗位要外包，也不等于单位可以跳过协商调岗的法定流程直接解除；仅仅谈离职补偿、推荐去第三方公司，不等于法律意义上 “协商变更劳动合同”。单位解除通知也没有载明解除具体事由，剥夺劳动者针对性抗辩、协商的权利。
4.二审阶段继续坚持一审代理意见：用人单位上诉，主张事业单位财政受政策管控、协商时没有录音录像条件，其他人员都协商离职完成安置。我方抗辩：举证不能的后果应当由用人单位承担，其他人员协商成功，不能推定对本案当事人也完成了法定协商程序。二审法院采纳我方观点。
四、案件结果
一审法院认定：用人单位未能充分举证证明解除前就变更劳动合同内容与劳动者协商未果，解除行为不符合法律规定，判决该事业单位向当事人支付违法解除劳动合同赔偿金 270199.86 元。
用人单位不服一审判决上诉至中级人民法院，二审法院审理后驳回上诉、维持原判，本案为终审生效判决，当事人最终胜诉，依法可取得赔偿金 270199.86 元。
【律师价值】
1.跳出固有抗辩误区：没有去否定真实存在的政策性文件，而是回归劳动法律条文本身，抓住 “客观情况重大变化≠可以直接辞退” 这一核心法律规则，将争议焦点从政策实体转移到法定解除程序上，扭转仲裁阶段的不利局面。
2.精细化证据挖掘：充分利用当事人手里的录音等现有证据，区分 “谈离职补偿、推荐第三方工作” 与法律所要求的 “协商变更劳动合同、调岗安置”，厘清两者法律意义的区别，击破用人单位 “已经协商完毕” 的抗辩。
3.完整全流程代理：仲裁失利之后，代理一审、二审完整诉讼程序，两级法院均采纳我方代理意见，帮助工作二十余年老员工拿到双倍违法解除赔偿金，维护长期编外劳动者合法权益。
4.类案提示意义：对于事业单位、机关单位编外用工清退纠纷，即便有上级政策，用人单位依然应当严格遵守劳动合同法，不能拿政策文件当做直接解除劳动合同的尚方宝剑，必须履行协商变更劳动合同的法定前置程序，否则仍会被认定为违法解除，需要承担双倍赔偿金。