基本案情：

李某丽于2014年2月7日入职广州市白云区某幼儿园，任职副园长，幼儿园为李某丽参加了社会保险。2015年8月12日，李某丽生育一小孩，后社会保险部门核定其产假天数113天，生育津贴12609.67元、分娩营养补助费1546.75元。李某丽休产假至2015年11月2日恢复上班。幼儿园在李某丽休产假期间支付了李某丽2015年8月至10月的工资11250元，又于2016年4月14日按照7250元/月的工资标准支付了李某丽2015年8月至10月的产假工资差额10500元。

双方劳动关系于2016年8月底解除。李某丽认为，其应享受的产假天数为113天，幼儿园只向其计付了90天的产假待遇工资，幼儿园已支付的其余工资是其应园方要求提前返回上班的应得劳动报酬，不应抵扣产假待遇工资，遂提起本案仲裁。仲裁裁决驳回李某丽的该项请求。

裁判结果

一审法院判决：

? 幼儿园支付李某丽终止劳动合同的经济补偿金21076.26元；

? 幼儿园支付李某丽违约金7025.42元；

? 驳回李某丽的其他诉讼请求；

? 驳回幼儿园的诉讼请求。

双方不服一审判决，向广州市中级人民法院提起上诉。

广州中院判决：

? 维持一审法院民事判决第一、二、四项。

? 变更一审法院民事判决第三项为：幼儿园向李某丽支付生育保险待遇差额6903元。

? 驳回李某丽的其他诉讼请求。

法律分析：提前上班的员工提供了正常劳动，可以既拿生育津贴，又拿上班工资

首先，享受产假和生育津贴是女职工的法定权利。享受产假的权利，意味着女职工因生育可以休假无需上班；享受生育津贴的权利，意味着女职工没有提供劳动也可以获得生育津贴的收入。产假制度和生育津贴制度，一方面是保障女职工生育后休息康复的权益，另一方面则是保障女职工在因生育无法或不宜继续工作的情况下可以获得经济保障。因此，是否上班并不影响女职工依法获得生育津贴。

? 其次，取得劳动报酬是劳动者依法享有的基本劳动权利。我国《劳动法》第三条明确规定，劳动者享有取得劳动报酬的权利。据此，劳动者付出劳动，要求用人单位支付相应的劳动报酬，合法合理合情。无论女职工是被要求还是自愿在没有休完产假的情况下就返回用人单位上班，其提供了劳动，用人单位就应该支付劳动报酬。

? 再次，法无明文规定，不宜推定劳动者放弃本应享有的休息休假权利。休息休假也是《劳动法》明确规定劳动者享有的基本劳动权利。女职工没有休完产假就返回单位上班，其从事的是用人单位安排的工作，在女职工没有明确表示放弃休产假的情况下，推定女职工自愿放弃了休产假的权利，缺乏合理而有说服力的依据。同时应考虑这种默示推定的负面效应。在劳动关系中，劳动者毕竟处于弱势地位，如果允许这种默示推定，用人单位将有很多方法制造劳动者自愿放弃休假权利的假象，不利于保障劳动者休息休假的权利。反之，否定这种默示推定的效力，则可激励用人单位为劳动者休息休假创造条件，保障劳动者实现休息的权利。因此，我们认为，本案一审判决将李某丽提前上班视为放弃部分产假，依据不足，也不利于引导企业合法合理用工，故予以纠正。

? 最后，“举轻以明重”。在无需上班也可获得工资收入这一点上，产假和带薪年休假是一样的。带薪年休假是为了保障所有劳动者的休息权利，女职工的产假是针对女职工生育后生理上休息康复及照顾婴儿的社会需要，其迫切性和必要性应甚于普通的年休假。参照我国劳动法上的带薪年休假制度，劳动者未休年休假上班可以请求用人单位支付成倍的工资。女职工在牺牲产假提前上班的情况下，要求用人单位在本应支付的产假待遇之外另行支付其上班的劳动报酬，自然是在情理之中。