金哲洙律师
2026年，劳动争议领域迎来一系列重要变化。最高人民法院修改《民事案件案由规定》，新增 “新就业形态确认劳动关系纠纷” 案由；发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》及典型案例；与人社部联合发布第四批劳动人事争议典型案例。一系列新规新案，把职场里几个最新、最容易被忽视的坑说得明明白白。
今天用4个真实案例，把这些新规则一次说透。
案例一：骑手被要求注册“个体工商户”，法院：构成劳动关系！
圣某欢通过APP注册成为某外卖平台专送骑手。注册过程中，他被人脸识别引导说出“我要成为个体工商户”，随后被要求以“个体工商户”名义与某管理公司签订《项目转包协议》，约定双方系“独立的民事承包关系，不属于劳动关系”。
但他每天要按排班上线接单，平台派单不能拒绝，请假要扣奖励，站长管着排班和调配。2019年8月，他在配送途中因交通事故受伤，申请确认劳动关系被仲裁驳回。
法院怎么判的？改判：构成劳动关系。
最高人民法院指导性案例238号确立的规则很清楚：平台要求劳动者注册为个体工商户后再签承揽、合作协议，不能仅凭协议名称认定，而应当根据用工事实，综合考虑人格从属性、经济从属性、组织从属性等因素准确认定。圣某欢被纳入平台业务体系，接受考勤、排班、派单等全流程管理——这就是支配性劳动管理，协议写什么不重要。
签了“合作协议”也不等于不是劳动关系。 法院看的是谁在管你、谁给你发工资，不是看你签了什么名字。
案例二：试用期6次考核4次不及格，辞退合法吗？法院：合法！
小王入职某公司，试用期6个月。公司制定了明确的考核标准并向小王公示，6次考核中4次不及格。公司依据《劳动合同法》第三十九条“试用期被证明不符合录用条件”解除合同。
小王起诉要求支付违法解除赔偿金。法院怎么判的？驳回，公司辞退合法。
法官的逻辑很清晰：试用期不是“保护期”，企业可以依法考核淘汰不合格员工。但前提是——考核标准必须明确、合法、已向劳动者公示，公司必须保留相关证据。
反过来，如果公司拿不出证据证明员工“不符合录用条件”，那就是违法解除。广州中院审的一个案子，公司说员工试用期“不符合录用条件”却拿不出任何证据，法院判了：公司支付违法解除赔偿金。
试用期不是“随便辞退期” 。公司想以“不符合录用条件”辞退你，得有明确的考核标准和充分的证据。什么都没有就辞退——违法解除，得赔钱。
案例三：公司转包工程出了工伤，承包人跑不了
某建筑公司把工程转包给刘某。刘某招了张某到工地干活，张某从高处坠落，腰椎骨折，八级伤残。建筑公司说：我跟张某没有劳动关系，工伤跟我没关系。
法院怎么判的？建筑公司承担工伤保险责任。
《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条明确：用工单位违反规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者个人，该组织或者个人聘用的职工因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。
转包、分包规避不了用工责任。 出了工伤，承包人得赔。而且工伤保险责任的承担并非必须以存在劳动关系为前提——即使你跟包工头之间没有劳动关系，承包人也跑不了。
案例四：关联企业混同用工，劳动者有选择权
王某在某数字公司工作，签劳动合同的却是另一家关联科技公司。两家公司合署办公、业务相同、人员混同。王某起诉要求确认与某数字公司存在劳动关系。
法院怎么判的？支持。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》明确了关联企业混同用工中劳动关系及法律责任的认定规则。劳动者在混同用工的企业中，有权选择向其中一家主张劳动关系。
最高法发布的典型案例中明确：劳动者可根据主张并结合案情认定劳动关系，不能因为企业“换壳”用工就让劳动者找不到“东家”。
最后说句掏心窝的话
2026年劳动争议的几个新趋势，用这几个案子说得清清楚楚：
- “个体工商户”不是用工免责牌——平台让骑手注册个体户再签合作协议？法院穿透形式看实质，构成支配性劳动管理就是劳动关系；
- 试用期不是“随便辞退期” ——想以“不符合录用条件”辞退，得有明确的考核标准和充分证据；
- 转包工程出了工伤，承包人跑不了——工伤保险责任不以劳动关系为前提；
- 关联企业混同用工，劳动者有选择权——“换壳”用工逃避不了责任。
记住几件事：
- 签了“合作协议”“承揽协议”不一定不是劳动关系——法院看的是谁在管你、谁给你发工资；
- 试用期被辞退，先问公司要考核证据——拿不出证据，就是违法解除；
- 打工受伤别怕公司说“你不是我员工” ——转包工程的，承包人照样要赔工伤；
- 几个公司轮流给你发工资、管你考勤，你可以选一个告——混同用工，劳动者有选择权。
【原创声明】
本文为原创普法内容，仅供参考，不构成具体案件的法律意见。案例情节源自最高人民法院指导性案例、典型案例及公开裁判文书，人物均为化名。本文由AI辅助创作。
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