肖新林律师
律师观点分析
一、案件背景与争议焦点
（一）基本案情
申请人金X于 2023 年 2 月入职新XX某医药公司，担任库房岗位，双方签订书面劳动合同。2025 年 2 月起，公司多次向金X提出解除劳动关系，但双方始终未能协商一致。2025 年 3 月，公司突然以 “旷工、严重违反规章制度” 为由，单方出具《解除劳动合同证明书》，解除与金X的劳动关系，且一度将社保停缴原因标注为 “个人原因”，导致金X无法正常领取失业金，合法权益遭受双重侵害。
无奈之下，金X委托我代理本案，向温宿县劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求确认公司系违法解除劳动关系，并支付违法解除劳动合同赔偿金。
（二）争议焦点
本案标的金额虽不大，但核心争议直击企业用工合规的关键问题：
公司以 “严重违反规章制度” 为由解除劳动关系，所依据的《员工手册》是否合法有效？
公司主张的 “旷工、违纪” 事实是否真实成立？其单方解除行为是否构成违法？
二、律师代理思路：对违法用工 “零容忍”，全力维护劳动者权益
接受委托后，肖律师始终坚持 “无论标的大小，每一起案件都要全力维护当事人合法权益” 的执业原则，针对本案制定了清晰的维权策略：
固定完整证据链，还原事实真相我协助当事人收集整理了社保缴费明细、银行工资流水、劳动合同、公司出具的《解除劳动合同证明书》，以及当事人与公司负责人的通话录音等关键证据，完整还原了公司早在 2025 年 2 月就已提出解除意向、后续以 “违纪” 为借口单方辞退的全过程，打破了公司的抗辩逻辑。
直击企业合规漏洞，否定其解除依据庭审中，我重点针对公司提交的《员工手册》提出核心抗辩：根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度，必须经过职工代表大会讨论、与职工代表协商确定，并向劳动者公示。但公司无法证明该《员工手册》履行了民主制定及公示程序，因此不能作为解除劳动关系的合法依据。
驳斥 “违纪” 主张，明确解除行为违法针对公司提交的所谓 “旷工、上班玩手机” 的监控证据，我当庭指出：公司已于 2025 年 3 月 14 日单方解除劳动关系，后续的所谓 “违纪行为” 与本案无关；且公司主张的 “违纪” 事实，既无明确的制度依据，也未达到 “严重违反规章制度” 的程度，其解除行为本质上是为了规避协商解除的经济补偿责任，属于典型的违法解除。
三、仲裁裁决结果：企业违法解除被认定，劳动者权益全额支持
仲裁委经审理，完全采纳了我方的代理意见，认定公司单方解除劳动关系的行为属于违法解除，最终裁决：
被申请人新XX某医药公司自裁决生效之日起 3 日内，向申请人金X支付违法解除劳动合同赔偿金12939.6 元（按当事人离职前 12 个月平均工资 3234.9 元 / 月 ×2 个月 ×2 倍计算）。
四、律师办案感悟与法律提示
（一）办案感悟：维权不分标的大小，对违法用工必须 “零容忍”
本案标的金额虽不高，但对当事人而言，每一分钱都是劳动付出的合法回报，更是对企业违法用工行为的一次有力纠正。作为律师，我们代理的不仅是案件，更是劳动者对公平正义的期待。无论案件标的大小，只要用人单位存在违法用工行为，我们都将坚决维护当事人的合法权益，对企业违法 “零容忍”。
（二）法律提示
用人单位合规提示：企业用工必须遵守法律规定，制定规章制度需履行民主程序，解除劳动关系必须有合法的事实与制度依据，否则将面临支付双倍赔偿金的法律责任。
劳动者维权提示：遭遇违法辞退时，务必保留好劳动合同、工资记录、解除通知、沟通记录等证据，及时通过劳动仲裁维护自身权益，切勿因标的金额小而放弃维权。
律师简介：肖XX律师，新XX智规律师事务所执业律师，专注劳动争议、合同纠纷、公司治理等领域，始终坚持 “以当事人权益为核心，对违法用工零容忍” 的执业理念，为每一位当事人提供专业、尽责的法律服务。如需劳动争议相关法律咨询，欢迎随时联系沟通。