王文奎律师王文奎律师
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如周某冒名与单位签订劳动合同的案例屡见不鲜。一旦发生工伤事故，往往会因身份材料不符合规定而被有关部门拒绝认定为工伤，导致其利益受损。
实际中，冒名的情形大致有以下几种：
1．未成年人冒用其他成年人之名。未成年人在应聘时年龄往往太小，不具有法律规定的劳动合同主体资格，而为了获取工作，劳动者采取了欺瞒。
2．成年劳动者冒用其他人的身份。这种情形下，劳动者本身符合法律规定的劳动法主体资格，但由于身份证丢失或忘记携带身份证，或者不符合单位的招聘条件，于是冒用他人身份应聘和工作。
《劳动法》第十八条和《劳动合同法》第三条、第二十六条规定，订立劳动合同，应当遵循诚实信用的原则；采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同全部或部分无效。因此，劳动者隐瞒真实身份与公司签约，致使公司在不明真相的情况下，违反其真实意愿作出同意与其签订劳动合同的错误意思表示，已构成欺诈。其行为导致双方劳动合同无效。
根据《合同法》第五十六条规定，无效的合同自始没有法律约束力。《合同法》第五十八条规定：“合同无效或者被撤销后，因该合同取得的财产，应当予以返还，不能返还或者没有必要返还的，应当折价补偿。”按合同法理论，合同无效的，就要努力使事情的状态恢复得到合同订立前的状态，如果因该合同取得的财产，应当予以返还。
但劳动力一旦付出，就无法恢复到合同订立前的状态，因而此种情况下无法适用合同法恢复原状的补救措施。因此，《劳动合同法》第二十八条的规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
本案周某隐瞒了自己的真实身份，签订劳动合同存在欺诈行为导致劳动合同无效，但是，周某在单位已经提供了劳动，事故遭受的伤害也确实是在工作中发生的，此种情形下是否可以认定双方直接存在事实劳动关系吗？
一般认为，事实劳动关系是指因缺乏有效的书面劳动合同形式而其他要件具备的劳动关系。包括：用人单位与劳动者在建立劳动关系时未签订书面劳动合同而形成的事实劳动关系；合同期满后未办理终止和续订手续而劳动关系继续履行而形成的事实劳动关系；以及因双重劳动关系而形成的事实劳动关系。
另一中观点认为，事实劳动关系还包括因履行无效劳动合同而形成的劳动关系。这种观点不仅承认因书面劳动合同形式欠缺而形成的劳动关系，同时还承认因为其他要件缺失或不合法所形成的劳动关系，如主体不适格、内容不合法、当事人意思表示不真实等等。
笔者认为事实劳动关系应该包含除缺乏合法劳动合同形式意外更为广泛的内涵。事实劳动关系应该涵盖上述两种情况下的内容。
有观点认为，根据《劳动合同法》第七条“用人单位自用工之日即与劳动者建立劳动关系”的规定，只要企业有实际用工，不管合同有无效力，就与劳动者存在劳动关系，用人单位对劳动者是否存在实际用工的事实是双方是否存在劳动关系的惟一标准。劳动者以他人名义和公司签订的劳动合同，虽然因欺诈而导致劳动合同无效，但劳动合同无效和双方是否存在劳动关系是两个不同的概念。事实劳动关系是一种状态，而不是一种法律行为，只有法律行为才存在效力问题，事实状态仅仅是客观情况的反映，不存在效力问题，因此，也就不存在无效的情况。所以，冒名顶替上班工作的行为不影响事实劳动关系的认定。
笔者认同冒名的行为不影响事实劳动关系的认定。但主张，应当对事实劳动关系的不同情况区别对待，事实劳动关系的事实状态不影响法律对其作出评价。而区别的关键在于双方是否形成合意。
因缺乏有效的书面形式要件而形成的事实劳动关系，从本质上，劳动者和用人单位之间是有合意的。法律应当促进这种事实劳动关系转化为劳动法律关系。但后一种情况下，如受欺诈而意思表示不真实，双方之间不存在合意。因而这种事实劳动关系是不合法的，法律不应当鼓励这种行为。
法院在判案时，在对事实劳动关系作出认定的同时，更要对这种事实行为作出评价，以引导民众作出符合法律要求的行为。
在类似的案例中，事后劳动者往往以单位在招聘过程中没有认真审核资料为由要求单位承担工伤赔偿责任。固然用人单位对劳动者提供的资料也有核实的责任，但用人单位的审核责任应当在合理的限度之内。用人单位不是公安机关，对于身份信息的核实缺乏必要的权限和手段，其注意义务程度应仅限于一般的注意义务。在对用人单位审核责任限度的考察要避免“事后诸葛”的判断，即在知道劳动者是冒用身份的情况下再去判断用人单位是否尽到了合理的注意义务。这种判断，只应当基于在当初状态下用人单位所能接触和了解的事实来进行判断。在招聘过程中，如果劳动者所提供的信息和他提供的身份证、毕业证等各项资料一致，则应当认定单位已经尽到了合理审查义务。在冒用身份证的情况下，劳动者往往使用的是其他人的真实身份证件，而且作假者往往会尽量寻找与其本人长相相似的证件。但对面貌的相似程度的判断，本身就没有标准可言，并且人的面貌会随着时间而有所变化，所以除非相貌有明显的差异，否则不应当加重单位的审查义务。这是因为劳动者和用人单位在建立劳动关系的过程中，双方的地位是平等的，过分加重用人单位的义务没有合理的基础。
民事活动的诚实信用的基本原则要求劳动者提供真实的身份信息和资料。并且，在无其他明显反证的情况下，相对的当事人都应当被默认认定为值得信赖的，其所提供的信息和资料也被默认认定是真实的。否则，社会将陷入无穷无尽的怀疑和考证之中，这必将耗费大量的社会资源。
如果认定了事实劳动关系，工伤赔偿责任到底应该由谁来承担?有意见认为，在存在事实劳动关系的前提下，劳动者受伤也应当被认定为工伤，可以享受工伤保险待遇。
笔者认为，工伤的认定与待遇，不仅要看是否存在劳动关系等，还必须以该劳动关系合法或者不属于劳动者的自身原因导致劳动合同无效为前提。如果劳动合同无效完全是因劳动者的过错所引起，则根据《劳动合同法》，劳动者只能得到劳动报酬，不能获得工伤保险待遇，企业不应为此承担责任。
在单位已依法为录用员工办理了工伤保险的情况下，如果还继续要求用人单位承担假冒他人身份的劳动者的工伤赔偿责任，虽然维护了弱势群体的个别利益。但企业依法经营，但仍然需要承担责任，对企业而言显然不公平。这种的处理方式，有违公平正义的法律原则。违法者逍遥法外，而守法者却要为违法者做替罪羊，这无疑将滋长不法行为，破坏了整个社会的信用基础，对社会的整体利益造成损害。
同时，工伤赔偿责任也不应有保险机构承担。如果这种冒用他人身份参保的情况最终被认定为参保有效，则会给用人单位打开骗保方便之门——用人单位完全无需审查员工身份，也无需为全部员工参保，只要一部分员工参保，一旦没参保的人员发生伤亡事故，那么工厂就可以声称是“冒用了身份”，以某参保人员的名义为其领取赔偿。一旦如此，社保基金则处于一种高骗保的风险状态，诚信也将失去约束机制。
而在过错者责任自负的原则下，弄虚作假者需要承担相应的不利后果，这恰恰有利于鼓励社会诚信行为。
缔约过失是指在合同订立过程中，一方当事人因违背其依据诚实信用原则所应负有的义务，而使另一方当事人信赖的利益遭受损失，而应当承担民事责任的情况。缔约过失责任既不同于违约责任，也有别于侵权责任，是一种独立的责任。
合同无效，有过错的一方当事人需要承担缔约过失责任，赔偿对方因此所受的损失。
无效劳动合同的成因可以分为用人单位的原因及劳动者的原因。对于因用人单位的原因造成的无效劳动合同，《劳动法》、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》等相关法律法规规定了用人单位对劳动者造成损害的，应当予以赔偿。但却未有相反的明确规定。但依据民法和合同法的一般原理，因劳动者原因造成无效合同而导致用人单位损失的，用人单位也可以主张要求劳动者赔偿损失。在本文的案例中，用人单位依法为劳动者缴纳了社保，因为劳动者的冒名事实而导致工伤理赔申请被保险机构拒绝，最终由用人单位承担。此种情况下对用人单位造成的损失，用人单位应当可以向劳动者主张损害赔偿。
1．《中华人民共和国劳动法》第十八条
下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
2．《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条
下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
3．《中华人民共和国劳动合同法》第八十六条
劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
4．《合同法》第五十八条合同无效或者被撤销后，因该合同取得的财产，应当予以返还；不能返还或者没有必要返还的，应当折价补偿。有过错的一方应当赔偿对方因此所受到的损失，双方都有过错的，应当各自承担相应的责任。
5．《民法通则》第61条第1款规定，“民事行为被确认为无效或被撤销后，当事人因该行为取得的财产，应当返还给受损失的一方。有过错的一方应当赔偿对方因此所受的损失，双方都有过错的，应当各自承担相应的责任。”
6．《合同法》第42条也规定：当事人在订立合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任：
（一）假借订立合同，恶意进行磋商；
（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；
（三）有其他违背诚实信用原则的行为；