【劳动合同法】试论劳动关系中的侵权法律问题

试论劳动关系中的侵权法律问题

陈岳荣

浙江万申佳律师事务所 浙江丽水 323000

摘要：为探究劳动关系中的侵权法律问题，本文以签订劳动合同、存在劳动关系但不签订劳动合同、保密协议与竞业协议签订相关的法律问题为研究对象，细分出多种特殊情况并分别予以分析论述。研究结果表明，我国劳动关系中的侵权问题虽发生频率较高，但相关法律法规的建设较为完善，劳动者在遭遇劳动关系中的侵权行为时可积极利用法律武器保护自身权益，拒绝用人单位对自身权益的非法侵害。

关键词：劳动关系；劳动合同法；侵权问题；法律问题

引言

我国经济体制的改革使得社会经济得到飞速发展，劳务关系的建立与解除也因此变得愈发频繁，劳动纠纷的数量随之持续增长。在 2007 年《劳动合同法》颁布后的近 20 年间，我国劳动纠纷的数量增长了数十倍，并仍处于持续增长的状态。这些现象表明自《中华人民共和国劳动合同法》（简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（简称《调解仲裁法》）颁布后，我国劳动者的法律意识在逐渐增强，勇敢利用法律武器维护自身权益已成为劳动者的共识。因此，探究劳动关系中的侵权法律问题，既能够向劳动者普及自身应保护的合法权益，又能够向用人单位警示不应出现的问题，具有较高的现实意义。本文以劳动关系中的侵权问题为切入点，探究其法律问题。

一、劳动者与用人单位签订劳动合同的法律问题

根据我国《劳动合同法》第 10 条规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”因此，订立劳动合同是用人单位在与劳动者建立劳动关系后应尽的基本义务。在劳动关系中，用人单位常拥有远超于劳动者个人资产的资本优势，因此常出现利用这一特点侵害劳动者权益的情况，主要包括以下几种类型。

（一）用人单位向劳动者违规收费

早在改革开放初期，我国原劳动部就曾印发过《关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》（劳部发[1995]346 号），规定用人单位不可利用招聘优势收取各种费用。例如，在录用劳动者时，某些企业会利用各种理由向劳动者非法收取各类费用，并称之为“体检费”“培训费”“押金”“保证金”等，其中以体检费最为常见。体检费原本应是用人单位为招纳人才而必须付出的人力资源成本，但某些小型企业为了缩减开支便将这些成本违规“转嫁”给劳动者，形成对其权益的侵害行为。这种做法侵害了劳动者通过劳动获得报酬的基本利益，是典型的违法违规行为。

（二）用人单位侵害平等就业权

《劳动法》第 3 条规定，劳动者应享有平等就业与选择职业的权力。《就业促进法》规定，用人单位不得实施就业歧视；女性应与男性享有平等的就业权利，除国家规定不适合女性的岗位外，任何用人单位不得以性别为理由拒绝女性就业；各民族劳动者享有平等劳动权利。由此可见，性别、民族、宗教信仰等个人特质或属性最容易导致用人单位实施不合法的就业歧视。如果在事实意义上，员工所遭受的拒录处理与其性别、民族、宗教信仰等个人特质存在因果联系，就可以判定用人单位实施了就业歧视，侵害了劳动者的平等就业权。这种侵权问题本质上是用人单位自主决策权与劳动者平等就业权的冲突，而相关法律规定的存在便是平衡这种权利冲突。法律允许用人单位根据劳动者的劳动能力、综合素质进行人员筛选，但绝不能以此为利用进行事实意义上的就业歧视，后者这种侵权行为，法律绝不姑息[1]。

二、存在劳动关系但不签订劳动合同的法律问题

存在劳动关系但不签订劳动合同的现象现在依然普遍存在于我国规模较小的城市或经营规模较小的企业中。上文已强调过用人单位应与劳动者签订劳动合同的期限，但若用人单位逾期未签订劳动合同，时间大于一个月但小于一年，则应在此期间为员工支付双倍薪酬；如果超过一年，则视为双方已签订无固定期限的劳动合同。如果双方未签订劳动合同的主要原因是劳动者的个人原因，用人单位应当以书面方式告知劳动者劳动关系自动解除，用人单位不违法且无需为劳动者支付经济补偿金。若时间已逾一个月，用人单位仍可告知劳动者劳动关系自动解除，但需要根据相关法律规定为劳动者支付经济补偿。并且，如果用人单位与劳动者签订了书面劳动合同，但劳动合同的内容并不符合《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，则视为用人单位未与劳动者劳动合同，应照例向劳动者支付双倍薪资。并且，如果劳动者主动提出与用人单位签订无固定期限的劳动合同，只要劳动者的工作能力符合岗位标准且不存在其他违法行为，则用人单位必须与其签订无期限劳动合同，用人单位无权拒绝劳动者的请求。特殊补偿是对劳动者劳动权益的保护，也是对用人单位权力的限制。

三、保密协议与竞业协议的法律问题

（一）保密协议的法律问题

保密协议问题是我国法律学界讨论的重点问题之一。由于劳动关系天然存在不公平性，劳动者需要凭借用人单位提供的劳动工具生产劳动成果。因此，劳动者接触用人单位的商业机密是必然事件，并且劳动关系的建立与解除遵循双方自愿的原则，劳动者随时可向用人单位提出离职而用人单位无权拒绝，所以用人单位担心劳动者泄露商业机密的心态在情理上无可厚非。从《劳动合同法》的角度来看，劳动者履行对用人单位的保密义务是其必须承担的义务之一。学界普遍将保密义务切割为在职期间的保密义务和离职后的保密业务。在职期间的保密义务是劳动者无论如何都应该遵守的，它是劳动者基本职业素养的体现。但离职后的保密义务是否存在，学界也争论不一。部分学者认为这种义务需归结为用人单位与劳动者之间的后合同义务，则应该予以履行。也有部分学者认为这种义务只是双方的一种“约定”，不具备法律效益，不履行时也不应予以惩罚。我国目前仍不存在对离职后的保密义务的具体规定，因此仍处于学界研究状态，需得到进一步完善。

（二）竞业协议的法律问题

竞业协议是劳动者与用人单位在确认入职后签署的协议，其内容为禁止劳动者在离职后一定期限内从事与用人单位存在竞争关系的工作[2]。签署竞业协议的根属性在于企业利益之间的冲突与竞争、企业培养员工的成本与收益之间的冲突这两方面的原因。许多用人单位认为，劳动者入职时大多并不具备足以胜任岗位的能力，需要借助用人单位的培训和实践机会才能得以成长，因此用人单位在劳动者入职的初期处于成本高于收益的情况。如果劳动者在能力显著成长后突然离职，将会对企业造成利益损失。目前，我国《劳动合同法》中已存在关于竞业协议的规定，其中第 23 条和第 24 条允许用人单位与劳动者签署竞业协议的行为，并在司法解释中补充说明该协议的期限不得超过两年。若劳动者因竞业协议而在此期间受到了经济损失，应由用人单位对其进行赔偿。但这部分法规仍需得到进一步完善，对补偿的标准及数额计算方式进行补偿。笔者个人建议以劳动者的薪资或当地平均薪资为技术进行补偿[3]。

四、结语

综上所述，我国在各类情况下的侵权问题都存在较为全面的规定，劳动者需充分明确这些问题的相关规定，在权益受到侵害时积极维权，保护自身本应享有的劳动权和平等就业权。用人单位也应充分明确法律规定的具体内容，从自身做起杜绝侵害劳动者权益的情况，同时明确保密协议与

竞业协议的相关规定，在权益受到侵害时积极维权。

参考文献

[1]张朴田. 劳动者不当履职对单位的赔偿责任研究[J]. 法律适用,2020(4):I0110-I0120.

[2]徐东芝. 劳动合同法中竞业限制的若干问题[J]. 区域治理, 2019,No.263(37):247-249.

[3]孟宪泽. 科学完善劳动合同中竞业禁止内涵的探讨[J]. 行政科学论坛,2019,000(006):44-48.