北京市第二中级人民法院在《劳动争议案件审判白皮书》中 ，分析了10年来用人单位和劳动者常见败诉原因，并给出14条针对性建议，分享如下：

（一）用人单位败诉原因

• 1、未落实“劳动基准”的规定和缴纳社会保险的规定；

• 2、劳动管理不规范，缺乏合规意识；

• 3、缺乏证据意识，承担举证不能的不利后果；

• 4、对劳动法律法规存在错误认知。

（二）劳动者败诉原因

• 1、违反诚实信用原则；

• 2、未遵守职业道德和劳动纪律；

• 3、缺乏证据意识，举证能力不足；

• 4、对劳动法律法规存在错误认知；

• 5、过度维权。

（一）给用人单位的提示和建议

1、严格落实“劳动基准”方面的规定

在工作时间和休息休假、最低工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护等方面，用人单位不能采用低于劳动基准法所规定的标准，避免因对“劳动基准”落实不利而损害劳动者的生存权和健康权，从而引发纠纷。参考：《全国各地最低工资标准（2020年3月更新）》。

2、依法足额为劳动者缴纳社会保险

用人单位应该依法为劳动者足额缴纳社会保险，否则不仅需要补缴或赔偿未缴纳社会保险给劳动者造成的损失，还需要承担被罚款的行政责任。参考案例：《最高法公报：自愿放弃社保声明，不能构成不予认定工伤的理由》。

3、依法建立和完善劳动规章制度

用人单位依法建立和完善劳动规章制度，既是劳动法律对用人单位的基本要求，也是优化劳动管理的重要途径，有利于用人单位健康和长远发展。用人单位在制定、修改和决定直接涉及劳动者切身利益的劳动规章制度时，应当经过法律规定的民主程序，对于劳动规章制度中的非普适性规则、容易引发合理性质疑的规则，尤其要注重民主程序的讨论和协商，否则可能承担被认定为无效制度的风险。在民主程序的具体履行中，用人单位可以通过视频会议、电子办公系统等信息化方式灵活实施。此外，用人单位制定的劳动规章制度还应当公示或者以合理方式告知劳动者。参考案例：《用人单位的末位淘汰制不合法》。

4、在劳动管理中落实劳动管理的程序性要求

用人单位运用法律法规、劳动规章制度、考核文件等规定对劳动者进行管理时，应当依据法律、制度和文件等规定所设定的程序或者合理的程序进行，避免滥用管理权侵害劳动者的程序权利，最终侵害劳动者的合法权益。此外，用人单位还应当注重以书面契约的形式对劳动者进行管理，将程序管理的相关内容落实到书面契约中，明晰双方的权利义务。参考案例：《企业未履行听取职工辩解的程序性义务，解除劳动合同违法》。

5、建立人事管理档案制度，并为劳动者建立用工档案

对于在劳动管理中形成的各项规章制度、会议记录、方案意见、考勤表、工资发放表等文件记录，用人单位均应以人事管理档案的方式予以留存。对于涉及每位劳动者切身利益的劳动合同、考核材料及其他文件材料均应建立单独的用工档案予以留存。有条件的用人单位还可以建立电子档案制度，以实现更加高效便捷的管理。参考：《人社部：可采用电子形式订立劳动合同》。

6、聘请专业人士对劳动管理进行合规指导

审判实践发现，聘请有律师或者法律顾问的用人单位在规章制度制定、劳动合同订立、解除劳动合同程序等方面较其他用人单位更为规范。可见《劳动合同法》的实施对用人单位依法进行劳动管理提出了更高的要求，需要相关工作人员具备较强的专业性或者在专业人士的指导下进行。建议用人单位重视依法进行劳动管理的必要性，聘请专业人士对劳动管理进行合规指导，有条件的用人单位还可以通过设立人力资源法务等专业岗位进行合规管理。

7、设立员工申诉和调解委员会等机构化解争议

兼听则明，偏信则暗。劳动者因为绩效考核结果等问题与直接领导产生争议后，用人单位不应只听直接领导的一面之言，而是应当通过设立员工申诉和调解委员会，受理劳动者的申诉并对此进行调查处理，将矛盾化解在源头，避免因为员工之间的私人矛盾或其他非正常原因引发劳动争议案件。

（二）给劳动者的提示和建议

1、恪守“诚实信用原则”

劳动者在履行劳动合同过程中应当按照用人单位的合理要求进行请休假等行为，不得以伪造、变造病假条的方式骗取病假，不得以请病假的名义休事假，更不得以盗取劳动合同、互换签名等方式骗取未订立劳动合同二倍工资差额。参考案例：《劳动者伪造学历，用人单位可解除劳动合同》。

2、积极参与民主管理或者协商

劳动者应当依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商，对用人单位劳动规章制度或者其他管理事项有不同意见时应当及时反馈，避免以工作繁忙为由不参与民主管理和协商或者仅形式上参与的情况。

3、按照劳动规章制度规范自己的行为，遵守劳动纪律和职业道德

用人单位的劳动规章制度是对用人单位和劳动者各自权利义务的界定，劳动者应当按照劳动规章制度的规定履行劳动义务，不得妨碍用人单位的秩序或运营，不得损害他人利益及社会公共利益。同时，对于用人单位规章制度未规定的事项，劳动者也应将大众的一般认知作为基本的劳动纪律和职业道德予以遵守并规范自己的行为。参考案例：《劳动者违反忠诚义务，企业可以解除劳动合同》。

4、注重学习劳动法律法规

劳动者对劳动法律法规的学习，一方面有助于其在遇到权利被侵害时不再默默忍受，而是可以拿起法律的武器依法协商、调解和维权，另一方面也避免其因认知错误而采取不当行为，最终导致其合法权益受到损害。参考案例：《以举报未交社保为由索要20万封口费，被判刑》。

5、强化证据意识

用人单位就奖金、提成等问题作出口头承诺或者双方达成口头约定后，劳动者应当尽可能要求用人单位将该承诺或口头约定落实到书面上，避免发生争议后因举证不能而承担无法获得奖金、提成的法律后果。此外，对于涉及自身切身利益的加班、年休假、工资发放等证据应当予以留存，避免用人单位侵害其合法权益时无法提供证据加以证明。

6、依法全面履行劳动合同义务

劳动者应当按照法律规定和劳动合同的约定全面履行劳动合同义务，避免因违约行为给用人单位造成损失。如果劳动者与用人单位约定有竞业限制义务的，应当在劳动合同解除或者终止后依约履行，避免承担违约金的法律后果。参考案例：《劳动争议“竞业限制第一案”，劳动者承担违约金近2000万》。

7、依法理性维权

对于用人单位未足额支付劳动报酬、未依法支付加班费或解除（终止）劳动合同补偿的情况，劳动者可以选择向劳动行政部门投诉，通过劳动行政部门责令支付程序快速解决纠纷，从而避免劳动仲裁和诉讼程序带来的诉累。劳动者选择通过劳动仲裁和诉讼途径解决纠纷的，也应当尽可能选择调解的方法快速解决，以免因诉累对今后的职业生涯造成不利影响。（来源：北京二中院）

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