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有公司规定 员工需按照公司规定上厕所 员工上厕所的时间 是否属于工作时间呢? 因为“违规”上厕所被解雇 是否合法呢? 一起来了解一下吧~ 本院认为,被上诉人关于公司所有员工必须统一集中在规定的中途休息时间内上厕所的规定,并未经职工代表大会通过,侵犯了员工的权益,也有违人道主义精神,因为上厕所的时间员工难以固定,也难以完全自主,况且,在此中途休息时间,员工仍受用人单位的管理和约束,因此,被上诉人所规定的中途休息时间应当认定为员工的工作时间。 案号:(2014)惠中法民三终字第128号 法院:广东省惠州市中级人民法院 2013年9月17日,原告以被告“上班时间在岗位上跟小孩子嬉笑打闹(不听劝告);并离岗超时5分钟,两项并罚,以示警告”为由,对被告罚款50元。对于“跟小孩子嬉笑打闹”的罚款理由,被告主张其并非无故与小孩子嬉笑打闹,而是发现该小孩无人监护,因担心丢失而帮忙照看;原告则认为如小孩丢失应交由经理处理;对于“离岗超时5分钟”的理由,原、被告确认原告处限制上厕所的时间为一次10分钟,被告上厕所超过5分钟。 关于原告因被告上厕所超过5分钟、以“离岗超时5分钟”为由进行的罚款,因原告限制员工上厕所的时间,并无合理依据,故原告的此处罚理由不能成立,且原告未能证明其实行的《奖惩细则》经过民主程序制定,故原告的罚款依据也不能成立。 案号:(2014)东三法民一初字第420号 法院:广东省东莞市第三人民法院 本院经审查认为,本案争议的焦点问题是《员工手册》能否作为丰某某公司解除与刘某某劳动合同的依据;刘某某的行为是否违反了《员工手册》,丰某某公司解除劳动合同行为是否合法;一、二审法院是否存在违反法定程序、违规枉法行为,该行为是否符合法定再审情形。 关于刘某某在工作期间长时间在卫生间的行为是否符合丰某某公司《员工手册》中“就业规则”第79条第1款第(3)项规定的惩罚情形。2015年9月7日至9月17日期间,刘某某每日在公司卫生间停留时间,已经超出合理正常生理需求范围。在丰某某公司拟对刘某某进行处罚前与刘某某沟通中,刘某某亦未对其在工作期间长时间停留于卫生间予以合理解释。故丰某某公司依据其《员工手册》中“就业规则”对因私离岗的定义及处罚规定,经该公司工会同意,与刘某某解除劳动关系,不违反法律规定,原判决认定丰某某公司解除合同行为并不违法,是正确的。 案号:(2016)津民申1636号 法院:天津市高级人民法院 由此可见,实践中 法院认为公司正常情况下 不得对员工上厕所进行苛刻规定 但对于 “已经超出合理正常生理需求范围” 的情况 可以按照规定作出处罚 话题再扯远一点 如果员工在上厕所时摔伤 是否属于“与本职工作有关”呢? 继续看看吧~ 本案中原、被告双方争议的主要焦点是:武侯区劳动局认定何某在“上厕所”中因摔伤致死与其本职工作无关有无法律依据。 《中华人民共和国劳动法》(以下简称劳动法)第三条规定,劳动者享有“获得劳动安全卫生保护”的权利,“上厕所”是人的自然生理现象,任何用工单位或个人都应当为劳动者提供必要的劳动卫生条件,维护劳动者的基本权利。“上厕所”虽然是个人的生理现象,与劳动者的工作内容无关,但这是人的必要的、合理的生理需要,与劳动者的正常工作密不可分,被告片面地认为“上厕所”是个人生理需要的私事,与劳动者的本职工作无关,故作出认定何某不是工伤的具体行政行为,与劳动法保护劳动者合法权利的基本原则相悖,也有悖于社会常理;根据《企业职工工伤保险试行办法》第九条规定,“职工由于下列情形之一造成负伤、致残、死亡的不应认定为工伤:(一)犯罪或违法;(二)自杀或自残;(三)斗殴;(四)酗酒;(五)蓄意违章;(六)法律、法规规定的其他情形”,其中列举的不应当认定为工伤的情形均是职工因自己的过错致伤、致残、死亡的,由于本案中没有证据证明何某受伤是因自己的过错所致,因而不属于不应认定为工伤的情形。 根据武侯区劳动局提供的四川省劳动厅《关于划分因工与非因工伤亡界限的暂行规定》第二条“确定比照因工伤亡的原则为职工发生与生产、工作有一定关系的意外伤亡”的规定,即使是“在上下班时间、在上下班必经路线途中,发生属于非本人主要责任的交通事故或其他无法抗拒的意外事故致残,完全丧失劳动能力或死亡的”,都应当确定为比照因工伤亡,而何某则是在上班时间在工作区域内发生的非本人过错的伤亡,不认定为工伤与上述法规、规定的本意不符,也没有相应的法律、法规依据。因此,武侯区劳动局根据何某的申请对何某受伤死亡作出不予认定为因工负伤的行政行为没有法律、法规依据。关于原、被告对何某是否是因用工单位的厕所存在不安全因素摔伤致死的争议,因对本案不产生实际影响,故对此不作认定。 来源:《最高人民法院公报》 2004年第9期(总:95期)
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