当公司入职一个月后，用人单位必须和员工签订劳动合同，当用人单位迟迟不和用人单位签订劳动合同，员工可以要求公司给与双倍赔偿，前提是用人单位在员工入职一个月后依旧为何员工签订劳动合同！。

未签订书面劳动合同中的二倍工资不属劳动报酬性质，应当认定为惩罚性赔偿

理由如下：

（1）惩罚性赔偿属性能正确揭示事物的本来面貌。仲裁时效作为一种消灭时效制度意义重大，它是劳动争议纠纷案件诉讼时效的前提和基础，有利于督促权利人及时行使其权利，维护确定化、规则化的社会关系。

若权利人能够行使其权利而长期怠于行使，则会使义务人的法律地位长期处于不确定状态，会加速导致当事人之间社会关系的事实状态和法律状态长期不一致。因此法律认为，每个人都是自己利益的最佳判断者和照料者，若权利人不关心自己的利益，可以推定他有放弃该权益的意思，应当撤销对他利益的强行保护。

通过督促权利人及时行使其权利，不仅可以提高权利的使用效率、经济资源的利用率，而且还能够促进司法资源的公平配置，有利于降低仲裁成本。将双倍工资界定为劳动报酬难以发挥其消灭时效制度的意义，相反，把它界定为惩罚性赔偿则能有效督促劳动者及时维权，且能有效地防止对“在自己权利上睡觉”的当事人的过度保护，实现立法的目的。

（2）立法本意体现惩罚性赔偿责任。未签订书面劳动合同增加支付的一倍工资，在性质上应该确定为惩罚性赔偿金而非劳动报酬。

劳动报酬是指，劳动者为用人单位提供劳动而获得的由用人单位以法定形式支付的各种形式的物质补偿，是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，它体现的是劳动者创造的社会价值，通常由用人单位和劳动者在劳动合同中约定或者根据用人单位制定的内部工资支付制度。它确定具有物质补偿性、对价性以及意定性等特征。

未签订书面劳动合同加付一倍工资的规定见于《劳动合同法》第七章法律责任篇，从其立法本意和立法精神来看，它是为了保护劳动者的合法权益，督促用人单位依法与劳动者订立书面劳动合同，否则在一定期限内应当承担相应的违法成本。显而易见，加付的一倍工资具有惩罚性、法定性、期限性的特征，其在性质上属于惩罚性赔偿金。

（3）惩罚性赔偿属性极易贯彻等价有偿的交易原则。二倍工资惩罚性赔偿的属性有利于确立公正合理、等价有偿的市场交易法则；二倍工资倘若界定为劳动报酬，则违反了市场交易活动中的等价有偿原则，同时也在一定程度上挑战着诚实信用的基本原则。不论该制度的初衷如何，但其实践结果却是“打一份工得双份工资”，这明显不符合市场交易规则，同时也在挑战社会的道德底线，一定程度上是在鼓励不诚信者利用劳动合同法的规则和用人单位的管理漏洞获取不正当利益。

（4）二倍工资易诱发劳动者获取不正当利益。实践中大量案件证明，劳动者常借用二倍工资以获取不正当利益，从长期来看，这不利于劳动争议案件的公平处理。即使未签订书面劳动合同，在劳动者权益未受到侵害的情况下，劳动者在离职后凭借如此简洁的法律条文来追寻用人单位的不法行为显得不合理。况且，在如此长的时间内，劳动者一直没有要求订立合同，明显体现出他对自己权利的放弃。对于此种情形，法律偏向于对劳动者的保护，显得极不公正，让“在自己权利上睡觉”的人得到保护。