案由：赵某于2011年7月入职某教育公司，2016年2月生育第二孩，但产假待遇公司并未足额支付，另外产假比法律规定缩短。后赵某与其先生与公司协商，但公司仍坚持己方做法不予更正。赵某与其先生决定委托游珊珊律师代为走法律途径维护自身权益。

案件难点：接受赵某及其先生的委托后，我方仔细询问了其诉讼目的，赵某明确表示不想继续在公司上班，想要求工龄补偿和产假待遇差额。根据赵某的诉讼目的，我方指导解除劳动关系，然后提起劳动仲裁。《劳动合同法》上规定，未足额支付劳动报酬，劳动者可以解除合同，用人单位应支付经济补偿金。但是，产假待遇是否属于“劳动报酬”，实务上面是有争议的。有的认为产假待遇不属于劳动报酬，而属于福利，拖欠或者未足额支付产假待遇不属于三十八条规定情形。有的则认为产假待遇属于三十八条的适用范畴。另一方面，赵某的工资结构很大一部分为上课津贴，根据课时计算。公司主张产假休息没上课，该津贴不应计入产假待遇计算范畴。综合证据，我方从《员工工资支付条例》所规定的产假员工视为提供正常劳动出发进行驳斥。在我方的施压与反复沟通后，公司愿意支付4.5万元作为赵某的补偿。我方多方衡量，同意了公司的提议。

仲裁结果：双方达成调解协议，公司支付赵某4.5万补偿，赵某在5天后收到调解款。

案例点评：这个案件是个比较小的劳资案件，但由于涉及三期待遇，并不简单。首先，要据理力争产假待遇的性质所属，进而方能争取员工的工龄补偿。另外，产假待遇的计算标准实务中没有明确法律规定，而赵某产前工资也的确有相当大一部分为上课津贴，是否构成产假待遇计算标准，也需要据理力争。最终，案件的结果当事人较为满意，也拿到了法律赋予的应得的赔偿。