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案例一
大学生A某暑假期间到B公司上班兼职包装员，后不慎被机器压伤。A某多次要求B公司申请工伤认定，但是公司总以他原是大学生与公司是兼职劳务关系为由拒绝。
那么身为大学生的A某能够被认定工伤吗？
法律对于工伤的界定有详细规定，《工伤保险条例》第十四条指出，劳动者在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认为工伤，可依法享受工伤保险待遇。
但是根据劳动部在1995年《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》中规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。因此用人单位与做兼职的大学生并不构成劳动关系，也不享受工伤保险待遇，其工作中所受的伤害只能按一般民事侵权纠纷来处理。
据此，A某在这种情况下工作中遭遇伤害，虽不能认定为工伤，但明显形成雇佣关系，所在单位应当为兼职人员的人身损害承担赔偿责任。
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案例二
但如果A某是大四的学生提前跟用人单位签订了劳动合同，这种情况下，单位能否依据上述条款抗辩呢？
A某与B公司签订了劳动合同1份，期限至2014年6月30日，约定了工作岗位，月工资2500元（2200元＋保险补助300元），实际发放亦按照约定的标准，发放形式为银行转帐。B公司未为A某缴纳保险。
我们再来思考一下原劳动部1995年的规定，原文是“在校生利用业余时间勤工俭学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同”。
因此我们看出，劳动部的规定是有条件的，这些大学生是在校生，而且是利用业余时间。如果大学生在用人单位属于全职上班，即使有大学生身份，也有风险会被认定具有劳动关系，尤其在签订劳动合同的情况下。
而本案中，正好B公司与A某签订了劳动合同，约定了工作时间、工作岗位、工资报酬，且B公司知道A某的身份为大学生身份，也没有存在重大误解，该合同是双方真实意思表示。
同时，A某属于应届毕业生，是以就业为目的与B公司签订劳动合同，亦承担了劳动者应提供的义务，属于全职上班。那么以就业为目的又怎么判断呢？司法机关在审理在校学生请求确认劳动关系的案件中，对即将毕业的在校生认定为以就业为目的的可能性更高，因为他们大部分是准备迈出校园走向工作岗位的；而对于没有面临毕业的在校生，如果能够证明已经完成学业，在这种情况下也有可能被认定为以就业为目的，因此对于在校生学业情况的确认也应当得到用工单位的关注。
据此，A某在这种情况下工作中遭遇伤害，依法应当被认定为工伤。
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案例三：由中介机构派遣的情况
A某经由劳务公司B公司介绍到C公司做兼职7天，未签订任何协议，A某在工作第二天就被设备压伤。那么在这种情况下B公司与A公司是否承担责任？承担何种责任？
首先，这种行为是否属于劳务派遣？接受劳务的受益人是否应当承担责任呢？
劳务派遣是劳动者与派遣公司签订劳动合同，双方形成劳动关系。派遣公司又与实际用人单位签订劳务派遣合同，形成了劳动者、派遣单位与用工单位三者之间复杂的法律关系。受《劳动合同法》调整。
但是本案中，形成是雇佣关系，与上述的劳务派遣不同。那么A某的损伤只能由雇主来承担。C公司作为实际用工主体，应当是作为雇主，那么这种情况下C公司应当承担相应的赔偿责任，但是如果B公司有过错，可以依据过程承担相应责任。
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案例四：学校安排实习的情况
A某是B学校派往C公司处实习的学生，B大学与C公司之间签订有《定向预就业实习协议》。后A某在实习期间不慎被机器设备压伤。那么这种情况下如何认定？
A某作为B大学的在读学生，B大学安排A某到C公司实习，属学校组织的正常的课外教学活动。实习期间，A某受到伤害，应按照一般的民事侵权责任处理，在归责原则上适用过错责任原则。C公司作为实际受益人，有责任和义务保证A某的实习安全，A某在工作中受伤，被告C公司应承担主要赔偿责任。B大学作为安排实习的学校，应尽到相应的注意义务，一方面，应该为学生选择安全的实习单位；另一方面，应注意相关实习活动的组织安排，尽到其对学生的教育、管理和监督义务，故B大学亦应承担一定的赔偿责任。
责任承担：A某作为成年的大学生，受过良好的教育培训，其个人操作失误导致自身受到损害，亦应承担一定责任。A某作为B大学的学生，B大学有保障学生安全的义务，尽到教育和管理的责任，A某作为实习学生到C公司实习，B大学对A某应承担的安全义务仍然没有解除，此义务应该相应地由校园延伸到实习单位，B大学应当监督C公司按照双方签订的协议书内容，在保障学生安全的前提下组织学生实习，B大学对此亦负有过错责任，应当承担赔偿责任。
（四种情况图解）
最后一个问题：以上的雇佣关系构成侵权，那么构成伤残的情况下如何认定赔偿标准呢？这里面主要讲两个赔偿标准问题：伤残赔偿金以及误工费。其一、伤残赔偿金按照农村标准还是城镇标准呢？我们认为作为在校大学生，生活、学习在城镇，应当以城镇居民标准适用残疾赔偿金。
其二、雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应承担赔偿责任，所以旅行社应对事故给徐某造成的损害承担赔偿义务。徐某作为在校大学生，的确曾在课余兼职，但大学生兼职受伤其存在一定的误工损失。虽然兼职本身具有不确定性，但对其误工损失应当支付。但是目前误工费很多法院还是有争议的，有些法院是认定因为兼职的学生无法提供工资证明而不予支持误工费。
那么对于上述悲催的用工单位C公司，对于在校学生的雇佣及管理应当留意哪些事项呢？
一、应当注意公司是否会与在校学生形成劳动关系，即上文所述是否符合法律规定条件，如果被认定为构成劳动关系，那么就会引起一系列法律问题，如社会保险缴纳、要求工资标准未达到法定要求的差额、未签订劳动合同的双倍工资等。
二、如果在校学生与用工单位形成的是雇佣关系，那么需要注意的是在用工中这些兼职或者实习学生的用工安全。根据《侵权责任法》、《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》中的相关规定，他们如果在工作中受伤无法走工伤途径，公司应当承担雇主责任，对雇员发生的人身伤害进行赔偿，除非是第三方引起，但雇员也可以向雇主主张赔偿，雇主应当在赔偿后再向第三方追偿。笔者认为公司雇佣在校生做兼职这种行为是应当提倡的，因为在校生基本都已经成年，应当多参加社会实践，为毕业后步入社会参加工作做好准备，也为一些困难家庭减轻了部分经济压力，同时也为企业临时性的业务需要提供便利，对于这样双赢的用工形式，应当得到提倡，但是企业不应当忽视对学生的管理及保护，对他们进行管理时应当建立特殊的管理流程，严格控制工作时间，注意工作环境和工作条件的安全性及适当性，加强学生兼职前的教育和培训，为避免公司在遇到在校生因兼职或实习中受到人身损害负担经济赔偿，可以为学生投保雇主责任险。总之，对于在校生的管理，公司要注意民事法律与劳动法律的衔接问题，既不能轻视他们的权益保护，也不能将对他们的管理与对劳动法意义上的员工管理相混淆。
案例索引：
案例二：深圳市森洋纸品有限公司与王小琦工伤保险待遇纠纷一案二审民事判决书
深圳市中级人民法院
案 号：（2014）深中法劳终字第5441号
案例四：王俊诉江苏强维橡塑科技有限公司、徐州工业职业技术学院人身损害赔偿纠纷二审案，最高法公报案例：《中华人民共和国最高人民法院公报》2014年第7期（总第213期）
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