最近看到这样一则案例：用人单位向员工支付了近15万元的住房福利，而借此约定的服务期却不被法院认可。不明原由的人可能会问，为什么呢？

一、案情回顾

2006年7月，林某入职某公司财务部担门任职会计。2008年6月17日，林某与公司续订了2008年6月21日至2011年6月20日的劳动合同。2009年6月21日，林某填写了公司购房计划申请表，欲购买林荫湖畔*号*室房屋。2009年7月1日，公司确认林某具有员工购房资格，并为林某提供5%的购房减免。2009年7月11日，林某及家人与置业公司签订了林荫湖畔*号*室商品房出售合同，总房价为减免后的2843774元。之后，林某顺利办理房地产权证。2010年3月17日，林某以个人规划为由向公司书面提出辞职，同年4月16日经公司批准后离职。2010年5月5日，公司书面通知林某返还5%的优惠房价款，未果。同年6月21日，公司向上海市黄浦区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求林某返还凭借公司福利制度所获得的购房折扣折合的房价款149672.30元。

在上述案件中，双方主要的争议焦点在于，住房福利是否属于特殊待遇。用人单位认为，用人单位制定的置地员工购房计划属于特殊待遇，用人单位有权要求提前终止合同的员工返还相关特殊待遇；员工认为，该情况不符合劳动合同法规定的可以约定服务期的情形，因此不可限定服务期。最终人民法院采信了员工的陈述，驳回了用人单位的主张。

从上述判例我们可以发现，法院在认定某待遇是否属于特殊待遇时重点考虑了该待遇是独特性还是普遍性。在该判例中，用人单位并没有单独与员工签订协议，而是以规章制度的形式将此类补贴以员工住房福利制度确定下来，系针对所有员工的福利，并非针对特殊人员的特殊待遇，因此法院认为不符合设立服务期的情形。

二、立法变迁

截止到2016年5月1日，与服务期相关的国家级相关规定有2部，分别是法律《中华人民共和国劳动合同法》、行政规章《劳动合同法实施条例》。

截止到2016年5月1日，与服务期相关的上海地方相关规定有8部，为《上海市国营企业实行劳动合同制的暂行规定》、《上海市专业技术人员聘用合同制暂行办法》、《上海市全民所有制企业实行全员劳动合同制试行办法》、《上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》、《上海市劳动合同条例》、《上海市关于实施<上海市劳动合同条例>若干问题的通知（二）》、《上海市劳动保障局关于违约金设定的规定的公告》、上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见。其中《上海市专业技术人员聘用合同制暂行办法》和《上海市全民所有制企业实行全员劳动合同制试行办法》分别于1997年9月23日、1996年3月28日废止。

根据立法变迁，我们可以发现立法在对服务期的态度上是比较一致的，培训及特殊待遇是可以约定服务期，而违反服务期的员工是需要承担返还或违约责任的。

三、实务要点

在实务中，服务期问题需要处理好以下几个问题：

（一）服务期的约定，即服务期协议。在服务期协议中，服务期限和计算方式是必须具备的，实务中不少用人单位因与员工存在几份服务期协议，其中只有第一份服务期协议写明了服务期限和计算方式，其余服务期协议仅写明服务期的理由，未明确服务期限和计算方式。这样做往往导致因其余服务期协议无服务期限和计算方式而失效，从而无法要求员工支付其余服务期协议的违约金。

（二）服务期的原由，即培训协议或特殊待遇。这里需要区分是基于培训协议而产生的服务期还是基于特殊待遇协议而产生的服务期，因为两个情况在证明服务期成立的重点与难点上是完全不同的。如果是基于培训协议而产生的服务期，那么证明的重点与难点在于——“培训”，即需要证明该培训属于专业技术培训。在证明专业技术培训过程中，往往需要用人单位能够证明是由第三方提供的有价培训，即能提供与第三方的培训协议以及因此而产生的费用。如果是基于特殊待遇协议而产生的服务期，则证明的重点与难点在于——“特殊”，即需要证明该待遇有高价值、对象单一性。

（三）赔偿责任。在基于培训协议而产生的服务期中，赔偿责任指的就是违约金，且一般根据等分和相应递减原则进行赔偿。而基于特殊待遇协议而产生的服务期中，如果特殊待遇还未给付，则所谓的赔偿责任就是用人单位可以拒绝给付特殊待遇；如果特殊待遇已经给付且不可返还，则用人单位可以要求员工支付违约金；如果特殊待遇已经给付且可以返还，则用人单位可以要求员工支付违约金或者按比例返还特殊待遇。