基本案情

李某于2019年4月2日入职某制造公司，双方签订的固定期限劳动合同至2025年4月2日到期。劳动合同中并未约定具体劳动报酬标准，只约定公司可根据企业经济效益调整劳动者工资；企业实行计件工资制的，需依照国家、行业劳动定额标准，结合企业实际并征求工会或职工代表意见，合理确定劳动定额与计件单价；实行月工资制的，每月18日前支付工资，遇节假日、休息日的，提前至最近工作日支付。

2025年3月起，李某发现实发工资较之前减少，多次要求公司予以解释，但未获回应。

2025年4月2日，双方劳动合同期满，公司通知李某续订劳动合同，新劳动合同中关于劳动报酬的约定与原合同一样。李某以新合同工资约定不明确、薪酬标准不合理为由，拒绝续签。双方就续订合同的工资标准面谈协商，公司告知李某工资将按产值核算，与出勤时长、工作量挂钩，折算工时工资为20元/小时。李某不予认可，认为该标准与实际薪资情况不符，且低于公司新入职员工薪资标准，若按该标准续订合同，其实际工资水平将大幅下降。

双方协商不成，制造公司向李某送达了《劳动合同解除（终止）通知书》，该通知书载明终止原因系“根据《劳动合同法》第四十四条第一项规定，劳动合同期满，劳动合同即行终止”。李某认为制造公司的终止劳动合同行为违法，提起仲裁申请，请求裁决制造公司支付赔偿金52000元。

处理结果

仲裁委裁决制造公司支付李某终止劳动合同的经济补偿24000余元。

焦点评析

本案的争议焦点为续订合同时公司提供的劳动报酬标准是否属于维持或提高原合同条件？公司终止劳动合同的行为是否合法？

《劳动合同法》第四十六条第五项规定，劳动合同期满，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，用人单位无需支付经济补偿；反之，用人单位未维持原合同条件、降低劳动待遇导致劳动者拒签的，应当支付经济补偿。

劳动报酬是劳动合同的必备条款和核心权益，是判断约定条件是否维持或提高的重要标准。原劳动合同和新劳动合同仅笼统约定工资调整机制、薪酬发放规则，未明确具体薪资标准、核算方式，致使仅通过合同文本无法确定原工资水平的，应当以劳动者原实际工资水平作为原合同履行条件。本案中，如按公司主张标准折算月工资，会低于李某原工资水平，实质上降低了劳动报酬。李某拒绝续订劳动合同具有正当理由且符合《劳动合同法》第四十六条第五项规定的情形，公司应支付经济补偿。

延伸思考

劳动合同续订条件的认定，不能仅依据用人单位的单方文本约定，应结合劳动者实际履职待遇、薪资流水等事实，从保护劳动者合法权益角度作出实质性审查。劳动关系双方地位天然不对等，续订合同文本、薪酬规则均由用人单位主导制定，因此用人单位负有举证证明“维持或提高原合同条件”的法定责任。

劳动报酬是劳动者最为核心的劳动权益，也是续订劳动合同争议的高发焦点。用人单位续订劳动合同时，不得随意变更原有的已实际执行的薪酬体系、核算标准，变相降低劳动者薪资待遇。

实务中，劳动关系双方就续订劳动合同的薪酬标准无法达成共识时，用人单位应优先按照原劳动合同实际履行标准续订合同；确需调整薪酬制度的，可在劳动关系存续期间，通过民主程序、双方协商方式依法变更，不得借助合同续订之机变相降薪、损害劳动者合法权益。

来源：中国劳动人事争议调解仲裁