中盾长春律所周律师代理某公司劳动争议案部分胜诉

律师观点分析

【案情经过】**

彭某于2010年7月入职某公司，双方于2018年12月签订无固定期限劳动合同，约定彭某从事管理岗位工作，工作地点为驻各外包地，某公司可根据生产经营需要调整岗位。彭某入职后多在异地项目工作。2025年底，某公司通过职工代表大会审议通过薪酬管理办法，并出台实施细则，规定长期外派及辅助岗位人员考核绩效工资系数按0计算。2026年2月，某公司因机构调整撤销彭某原岗位，通知其调至新疆某项目部工作。彭某拒绝调岗，双方多次沟通未果。2026年3月19日，彭某向某公司发出被迫离职通知书。随后，彭某提起诉讼，请求确认劳动关系，并判令某公司支付工资差额3800余元、经济补偿金12.5万余元、未休年假工资5.2万余元及律师费六千元等。

**【争议焦点】**

本案争议焦点主要在于：第一，某公司单方调岗及依据新规降薪的行为是否合法，是否构成被迫解除劳动合同从而需支付经济补偿金及工资差额；第二，彭某主张的多年未休年假工资是否超过仲裁时效，以及具体应支持的金额。

**【裁判结果】**

法院经审理认为，双方自2010年7月至2026年3月19日期间存在劳动关系。某公司调岗系因原岗位撤销，且薪酬调整经过民主程序，程序合法，彭某主张工资差额及经济补偿金缺乏事实与法律依据，法院不予支持。关于未休年假工资，法院认定2021年至2023年的诉求已超过一年仲裁时效，但2024年及2025年的未休年假工资按日平均工资290余元及300余元计算，共计1.1万余元应予支持。律师费诉求无法律依据，予以驳回。最终，法院判决确认双方劳动关系，某公司支付彭某未休年假工资差额1.1万余元，驳回彭某其他诉讼请求。案件受理费10元由某公司负担。

【律师价值】

周某在本案中展现了专业的劳动争议处理能力。面对某公司复杂的调岗降薪及规章制度，周某精准梳理证据链条，重点突破未休年假工资的诉求。在庭审中，周某针对仲裁时效问题据理力争，成功为当事人争取到2024年及2025年未休年假工资补偿。同时，周某在确认劳动关系等基础诉求上稳扎稳打，最大程度维护了当事人的合法权益，体现了扎实的法律功底与出色的庭审应变策略。