律师观点分析

　　胜诉案例｜拒绝绩效改善计划被辞退，法院认定违法解除，刘纪伟律师团队助员工获赔41万余元

　　本案关键词：违法解除劳动合同、绩效改善计划、严重失职

　　生效判决书：（2023）京0XX8民初2XX25号、（2024）京01民终XX90号

　　推荐语：公司以员工拒绝绩效改善计划为由认定严重失职并辞退，法院判定解除依据不足，需支付违法解除赔偿金。

　　导读

　　B公司以员工拒绝执行绩效改善计划（PIP）为由，认定其构成严重失职并解除劳动合同，这一做法是否合法？劳动者对不合理的绩效改善计划提出异议，是否构成严重违纪？

　　刘纪伟律师团队代理本案劳动者，仲裁、一审、二审均认定B公司违法解除，判决B公司支付违法解除赔偿金41万余元及2022年度年终奖4万余元。

　　一、案件始末

　　劳动者于2015年9月23日入职B公司，担任高级设计岗，双方签订无固定期限劳动合同。2022年7月28日，B公司以其多次不服从公司管理、拒绝执行绩效改善计划、已构成严重失职为由解除劳动合同。劳动者认为，B公司单方启动绩效改善计划缺乏依据，计划内容苛刻且与其岗位不匹配，其拒绝执行系对不合理管理措施的正当抗辩，不构成严重违纪。

　　劳动者委托刘纪伟律师团队提起仲裁及诉讼，要求支付违法解除赔偿金。仲裁支持了赔偿金请求，双方均不服诉至法院。一审认定公司违法解除，判决B公司支付违法解除劳动合同赔偿金41万余元及年终奖4万余元，二审维持原判。

　　二、核心争议焦点：拒绝绩效改善计划能否认定为严重失职？

　　公司主张：劳动者工作中存在问题和不足，公司为其安排绩效改善计划，但其多次拒绝执行，依据公司规章制度已构成严重失职，公司系合法解除。

　　刘纪伟律师团队代理思路：

　　第一，质疑绩效改善计划启动的正当性。指出公司未提交确实有效的证据证明启动绩效改善计划的依据，该计划启动本身缺乏事实基础。

　　第二，主张拒绝PIP不构成严重违纪。强调绩效改善计划内容苛刻、打分标准与劳动者岗位不匹配，其拒绝接受系对不合理管理措施的正当抗辩，并非不服从管理，更不构成严重失职。

　　法院认定：B公司未提交确实有效的证据证明其启动绩效改善计划的依据，劳动者拒绝接受、执行绩效改善计划不能认定为不服从公司管理、严重违纪，公司解除劳动合同不当，系违法解除，应支付赔偿金41万余元。

　　三、办案复盘：锚定“启动PIP无依据”这一核心漏洞

　　公司解除依据是其内部奖惩制度中拒不接受PIP构成失职的规定，但刘纪伟律师团队律师团队并未纠缠于员工拒绝PIP是否合理，而是直接追根溯源——公司启动PIP本身有何依据？公司未能举证，整个解除链条便从源头断裂。这一策略将争议焦点从员工态度好坏转移至公司程序是否正当，从根本上瓦解了公司的解除依据。

　　四、刘纪伟律师团队提示

　　1.公司单方启动绩效改善计划应有合理依据，员工对不合理计划提出异议不属于严重违纪，公司以此为由解除劳动合同风险较高。

　　2.劳动者应注意保存与公司沟通的记录、收入证明等关键证据，以便在争议发生时有效举证。