律师观点分析

　　胜诉案例｜公司以绩效B为由降薪调奖，刘纪伟律师团队逐项拆解考核依据，二审维持原判

　　本案关键词：绩效考核、违法降薪、年终奖差额、三期女职工保护

　　生效裁判文书：（2026）京01民终xxx8号

　　推荐语：连续两年绩效B被降薪调奖，刘纪伟律师团队逐一击破公司考核依据，二审维持为劳动者挽回14万余元。

　　导读

　　绩效考核是用人单位行使管理权的重要手段，但考核结果能否直接作为降薪、降职、调整年终奖系数的依据，取决于考核本身是否具备充分的事实和制度依据。

　　本案中，劳动者2022年度绩效考核结果为B，被降职降薪；2023年度再次被评为B，年终奖系数被大幅调低、月度绩效奖金被扣减。面对公司“考核自主权”的强势主张，炜衡法律事业部律师团队从考核依据的事实基础出发，重点论证2023年度考核结果缺乏充分证据支持，并援引三期女职工保护规定，最终推动一审、二审法院全面采纳代理意见，成功为劳动者争取各项差额14万余元。

　　一、案件始末：连续两年绩效B，劳动者遭遇降薪降职与年终奖调减

　　劳动者于2019年5月入职某保险公司。2022年度绩效考核中，劳动者被评定为B级。公司依据《专业序列员工职等职级调整管理办法》，自2023年7月起将其职级下调一级，标准月薪从20，300元降至18，530元。

　　2023年度绩效考核中，劳动者再次被评定为B级。公司据此将2022年、2023年年终奖系数确定为0.3，并依据《月度绩效奖金管理办法》“连续两年绩效考核结果为B或C，考核系数按0核定”的规定，将劳动者2024年3月、4月月度绩效奖金系数核定为0。此外，公司还以劳动者2023年12月请休育儿假未获批准为由，在2024年1月工资中扣除三日旷工工资2，555.86元。

　　劳动者认为公司2023年度绩效考核结果缺乏事实依据，相关降薪、调减年终奖及扣除旷工工资的行为不合法，提起仲裁后诉至法院。

　　二、争议焦点与法院认定

　　争议一：2023年度绩效考核结果是否具有充分的事实依据？

　　公司抗辩：劳动者存在未经批准擅自休假、绩效改进期工作完成度不足、返岗后拒绝轮岗、因扰乱办公秩序被给予警告处分等情形，2023年度绩效考核为B级合理有据。

　　刘纪伟律师团队代理思路与举证：律师团队逐项梳理公司主张的事实依据，发现公司主张与在案证据存在明显出入：

　　第一，关于擅自休假。劳动者虽于2023年2月6日发起休假补充审批流程，但公司未对其作旷工扣款处理，可以推定公司对休假申请予以追认。以已追认的休假行为作为年度绩效考评依据，明显不当。

　　第二，关于绩效改进计划完成情况。公司提交的《2022年度绩效改进评价表》显示，劳动者绩效改进期满后经再次考评达到A级，不符合“未完成绩效改进计划”的情形。

　　第三，关于警告处分。公司提交的监控录像无法佐证《关于对劳动者进行警告处理的决定》所载明的违规事实，该决定缺乏事实依据，不应作为评定绩效的依据。

　　第四，关于拒绝调岗。现有证据不足以证明双方曾就岗位调整一事协商一致，公司亦未就调岗的事实依据充分举证。

　　法院认定：公司未提交有效证据证明劳动者存在上述情形，2023年度绩效考核结果（B级）依据不足。

　　争议二：年终奖系数及月度绩效奖金的确定是否具有客观依据？

　　公司抗辩：公司统一确定绩效考核B级对应年终奖系数0.3，月度绩效奖金依据规章制度核定，均属公司自主经营权范畴。

　　刘纪伟律师团队代理思路：公司未能说明确定年终奖系数0.3的理由，也未能举证证明确定该系数的客观依据；连续两年绩效B即考核系数为0的规定，在2023年度考核结果已被认定为缺乏依据的情况下，不应适用。

　　法院认定：公司未能说明确定年终奖系数0.3的理由，也未能举证证明确定该系数的客观依据，在兼顾公平等因素基础上酌定年终奖差额93，658元；同时因2023年度考核结果不予认可，2024年度月度绩效奖金考核系数应为1。

　　争议三：三期女职工权益保护是否得到充分保障？

　　公司抗辩：劳动者休产假、育儿假期间未出勤，依据规章制度扣减月度绩效及按旷工处理，符合公司规定。

　　刘纪伟律师团队代理思路：援引《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条第一款，主张公司以劳动者休产假、育儿假为由扣减绩效奖金和按旷工处理，违反了三期女职工保护规定。

　　法院认定：公司的上述处理行为与《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条第一款之规定相悖，2023年5月至11月及2024年1月调节系数应为1，旷工扣款应予返还。

　　三、办案复盘：破解绩效考核争议的三步策略

　　1.逐项拆解考核依据，还原事实真相。

　　面对公司提出的多项“违纪事实”，炜衡法律事业部律师团队逐一核查证据，发现公司主张的多项事实均缺乏有效证据支撑——休假申请已获追认、绩效改进结果为A级、警告处分缺乏监控佐证、调岗未经协商一致。通过将考核依据逐项拆解，2023年度绩效考核的“事实基础”被全面瓦解。

　　2.锚定年终奖系数的客观性漏洞。

　　公司虽有权根据经营情况确定年终奖系数，但该权利的行使并非不受约束。本案中，公司未能说明将B级对应0.3系数的理由，也未能举证证明该确定的客观依据。刘纪伟律师团队团队精准锚定这一制度性漏洞，最终法院在兼顾公平的基础上酌定支持了年终奖差额。

　　3.援引三期保护规定，强化合法性屏障。

　　对于产假、育儿假期间的薪酬处理，刘纪伟律师团队团队援引《妇女权益保障法》第四十八条，主张公司不得因女职工怀孕、产假、哺乳等情形降低工资和福利待遇，成功排除公司以未出勤为由的扣减主张。

　　四、实务提示

　　1.遭遇绩效考核不公时，应及时通过书面方式提出异议，并保留相关沟通记录。本案中劳动者在考核结果发布后曾提出申诉，为后续维权保留了程序权利。

　　2.公司以考核结果为由降薪、调减奖金的，可要求公司说明调整的具体依据。若公司无法说明考核结果对应的奖金系数调整依据，该调整可能缺乏合法性基础。

　　3.三期女职工在产假、育儿假期间的薪酬待遇受法律保护，公司不得以未出勤为由随意扣减绩效奖金或以旷工论处。

　　4.劳动争议诉讼周期较长，应注意保存工资条、考核记录、沟通记录等关键证据，本案中工资条与考核记录的系统保存为法院认定事实提供了充分依据。