王小华律师
在劳动争议案件中，并非劳动者所有诉求都会被支持，仲裁时效、劳动关系存续事实、举证责任是劳动纠纷三大核心胜诉关键。很多劳动者在劳动关系终止多年后，突然回溯主张多年前的工资、经济补偿，若无合法时效中断、中止事由，诉求将依法不予支持。近日，我所成功代理一起企业劳动仲裁应诉案件，面对前公司高管时隔四年突然提起的56万元工资及经济补偿索赔，我方精准抓住劳动关系终止事实、仲裁时效过期、无实际履职事实三大核心抗辩要点，最终助力企业全盘胜诉，仲裁委驳回对方全部仲裁请求，为企业挽回巨额经济损失。
案情追溯至2020年7月，申请人刘某某正式入职我方当事人公司，担任副总经理一职，双方签订书面劳动合同，约定合同期限至2021年6月30日，岗位职责、薪资标准、用工规则明确清晰。在职期间，公司严格遵守劳动法律法规，足额按时发放工资，依法履行用人单位义务，不存在拖欠薪资、违法用工等情形。
早在2021年4月，刘某某已通过微信正式向公司提出离职，离职理由为个人原因，离职意思表示真实、明确，属于自主离职行为。2021年6月30日，双方劳动合同到期，未再续签，至此双方劳动关系合法、彻底终止，用工关系完全终结。劳动关系终止后，刘某某不再为公司提供任何劳动、不参与公司管理、不承担岗位工作，双方无任何实际用工往来。
本以为劳动关系早已正常终结、双方无任何劳动争议，直至2025年7月，时隔四年之久，刘某某突然向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，主张公司拖欠其2021年5月至2024年8月期间工资共计56万元，并要求公司支付经济补偿金6.75万元，两项诉求总额高达六十余万元，给企业造成巨大应诉压力与名誉风险。事发后，该公司第一时间委托我所律师团队全权代理本案应诉工作。
接受委托后，办案律师迅速梳理全案事实、固定关键证据，精准锁定本案两大核心争议焦点：一是2021年6月30日后双方是否存在劳动关系；二是申请人仲裁请求是否超过法定仲裁时效。结合事实与法律规定，我方制定了“事实抗辩+时效抗辩+举证抗辩”三重应诉策略。
首先，从劳动关系事实来看，刘某某2021年4月主动申请离职，劳动合同于2021年6月30日到期终止，此后双方未续签合同，刘某某也未向公司提供任何劳动，公司未对其进行管理、未安排工作、未发放薪资，完全不具备劳动关系的从属性特征。其主张2021年7月至2024年8月长达三年的工资，完全无事实履职依据。同时，公司已足额结清其在职期间全部工资，不存在拖欠薪资行为。
其次，从仲裁时效法律规定分析，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。双方劳动关系2021年6月终止，刘某某直至2025年才提起仲裁，早已远超一年法定仲裁时效，且全程无证据证明存在时效中断、中止的法定情形，其诉求依法应当予以驳回。
最后，从举证责任角度，依据谁主张、谁举证的原则，刘某某主张巨额工资及补偿，却无法举证证明2021年6月后持续履职、公司欠薪的事实，举证不能应当自行承担不利后果。我方律师当庭提交离职聊天记录、劳动合同、薪资发放凭证、合同到期终止事实等全套证据，形成完整抗辩证据链，有力驳斥对方全部诉求。
经仲裁委依法审理，全面采纳我方全部代理意见，明确认定：双方劳动关系已于2021年6月合法终止，申请人无证据证明后续持续提供劳动，且诉求远超法定仲裁时效，无时效中断事由。最终依法作出裁决：驳回刘某某的全部仲裁请求，我方企业全面胜诉，无需承担任何赔付责任。
本案是典型的劳动时效抗辩成功案例，为广大企业防范老旧劳动争议风险提供重要参考。在此提醒企业：员工离职、合同到期务必留存书面、微信等离职证据，结清工资、固定终止用工记录，规避多年后被追溯索赔的风险。同时也提醒劳动者，劳动维权需及时行使权利，超期怠于维权，将丧失胜诉权。企业遇到恶意、超期劳动仲裁，切勿被动应诉，可委托专业劳动法律师精准抗辩，依法维护企业合法权益。