股权激励机制，一般是通过附加条件地给与员工部分股东权益，作为一项长期奖励机制，其对于调动人才积极性，推动企业发展有着重要作用。近些年，从上市公司披露的公告来看，股权激励机制已经成为一项常见的公司制度，同时，即便是非上市公司，当下股权激励也被越来越多的企业所接纳，成为公司留住人才、提高公司凝聚力的重要手段。

近期，有读者向北京律师秦嘉泽律师团队咨询，自己从公司离职了，曾经有过的股权激励怎么处理呢？本文将对此进行简单介绍。

一、期权激励的现状

目前实践中期权激励、股票激励的设置比较混乱，上市公司一般存在合规、明确的处理规范，否则股东会无法通过相关决议，所以如果员工在上司公司内拥有一定数量的期权可以通过公开渠道查询到相关决议，并依照决议内容比对自己的期权在离职时公司是采取回购（大部分公司均采用回购），还是继续授予的方式处理。

非上市公司的期权激励，最大的问题就在于不透明、信息不公开。很有可能授予期权时公司方让员工签署的协议，员工都无法合法持有一份原件。甚至部分公司要求员工先行支付一定的费用“预购”期权。针对这些混乱的现象，目前没有统一的法律规定应该如何处理，所以只能结合各地法院的审理现状进行分析。

二、自动离职、违法解除劳动关系（公司解约）时，可以要求公司“回购”。

归根结底，期权的实现、变现问题，是员工与公司、公司负责人之间签订的期权协议如何履行的问题。只是其中掺杂了员工可能实际成为了公司股东，整体程序如何走的问题。

以(2020)沪0118民初23962号案例为例，员工方被公司违法开除，员工本身的期权激励条款是在公司工作满十年则可以拿到60多万元的股权转让款，却因为公司方大股东、董事长开除自己的操作导致无法拿到这笔转让款，法院最终判定大股东应当支付这笔60万元。

三、期权协议约定员工方取得期权存在多项条件（个人业绩考核、公司业绩等等），那么员工维权需要基于协议具体判定。

期权本来劳动者在企业任职，约定一定年限即可获得相应股权，但是若再约定员工业绩考核、公司业绩达标等的条件，现在中途员工无论是离职还是被开除，期权的实现问题在实践中有争议，有观点认为仍然需要实现，有观点认为结合情况酌定期权价值（这一观点适用更多）。

在(2022)京02民终7836号案例中，法院就以员工方没有达成《2019年限制性股票授予通知书》中约定的业绩要求，判决公司无需继续授予员工方期权。

因此，由于实践中情形十分复杂，类似的案件需要结合员工与公司签署的协议内容确定最终方向。