案例

南通中院发布2015年度劳动争议典型案例

喻某与某公司劳动争议纠纷案

基本案情

喻某于2008年2月到某公司从事维修钳工工作。2014年3月，双方签订了无固定期限劳动合同，约定喻某从事操作工工作，某公司根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动喻某的工作岗位。同年10月，喻某参加了公司组织的TPM2人员培训。后公司通知喻某到TPM2岗位工作，并告知喻某拒绝到岗的相应后果，但喻某予以拒绝。同月21日，某公司再次征求喻某意见并被拒绝。同日，某公司向喻某送达岗位调动通知书，通知书载明了相关调岗情形以及不服从调岗的相关后果，喻某未到岗。同月23日，某公司人力资源部通知工会，告知喻某的行为构成《员工手册》的丙类过失，将对喻某给予解除合同的处理，公司工会盖章同意。同日，喻某出具退工通知单载明：兹有喻某由于非本人意愿解除劳动合同等，喻某在通知单上签字。后喻某申请仲裁，要求某公司支付解除劳动合同的赔偿金，仲裁委对喻某的请求不予支持。喻某诉至法院。

裁判结果

如皋法院经审理认为，用人单位依法享有合理的用工自主权。劳动合同中约定单位根据工作需要可依法变动喻某工作岗位的条款并不违反法律的禁止性规定，应属有效。因喻某不同意岗位调动，单位多次与其沟通并书面告知相应后果，喻某均不服从岗位调整。如皋法院遂一审判决驳回喻某的诉讼请求。后喻某不服提起上诉，南通中院二审维持原判。

法官点评

用人单位因客观情况变化和生产经营需要，对人员岗位进行适当合理调整，属于用人单位的用工自主权。本案中，喻某作为维修钳工，对生产设备有一定的了解，新调岗位主要从事生产为主维修为辅的工作，某公司亦给予员工自行选择原维修区域的生产岗位，故喻某经过培训后应能胜任，且TPM2岗位工资待遇在原考核奖金的基础上另增加TPM2考核奖，工资待遇不低于喻某原岗位。在市场经济体制下，用人单位在遵守依法在合理范围内对劳动者进行岗位调整，且履行了相应的程序，劳动者无正当理由不服从用人单位管理，用人单位可根据单位规章制度、员工手册，依法解除劳动合同。

通过上述典型案例裁判可以看出用人单位调岗不一定是违法行为。但这不代表用人单位可随意地对员工进行调岗，虽然法律规定了用人单位调岗的权利，可用人单位对员工进行调岗须具备合理性、必要性、正当性。

首先，用人单位对员工进行调岗是合理的。用人单位在进行调岗的过程中，结合劳动者的综合能力来确定一些能力要求匹配或者低一些的岗位，尽可能让劳动者胜任其岗位。

其次，用人单位对员工进行调岗是必要的。在市场经济的环境下，用人单位作为市场主体，要实现盈利目标，则需要根据市场情况调整生产经营活动。生产经营活动的调整伴随着用人单位对人力资源配置的调整，实现生产力的最优配置。故法律赋予用人单位用工自主权，在必要的和保证劳动者合法权益的情况下可以对员工进行适当调整。

最后，用人单位对员工进行调岗是正当的。在司法实践中，劳动者被迫辞职的理由中就有用人单位对其进行了调岗，将劳动者调至让劳动者不舒服或者带有贬损、惩罚性的岗位。这样不仅给劳动者造成身心负担，同时也伴随着薪资的降低。上述不正当调岗，劳动可拒绝。但是，需要正确理解调岗的正当性，不可机械理解为只要将劳动者调至不舒服的岗位则不正当的。比如某些用人单位管理岗系根据个人能力考核上岗，让更优秀的人到管理岗，随之而来的就会有一部分原管理岗员工到非管理岗位上，甚至可能到一线岗位上。这势必会造成劳动者的不适应以及薪资的降低。但这并不是用人单位调岗不具备正当性，若是因劳动者能力不足所致，且用人单位降职降薪合乎情理，那么用人单位调岗则是合理正当的。

综上，用人单位对员工进行调岗在满足合理性、必要性、正当性的基础条件下，同时用人单位还需进行规范的调岗程序（比如：告知岗位情况、调岗原因、待遇变化、劳动者的反馈意见处理等），尽可能将劳动者的不良影响降到最低，也尽可能避免劳动者有失业危机。