用人单位不能约定降低劳动者年休假待遇

以无假承诺限制休假权利
　　张某是一名司机，2011年3月5日到某公司工作，双方签订了期限为两年的劳动合同。可在这份劳动合同之外，公司还要求张某签订了一份承诺书，这份承诺书中就规定了张某“无年假”。
　　后来，张某与公司发生劳动争议，将公司告上了法庭。其中，张某主张，自己在2012年度没有享受年休假，要求单位支付未休的年休假工资。可对于这项请求，公司却显得“理直气壮”，一是认为张某已经签订了承诺书，认可其“无年假”的待遇；二是，张某作为司机，其负责开的车辆每周都有一天限行，车辆限行时间就应该可以折抵年假待遇。
　　但是，公司的理由并未获得法院的支持。法院根据双方劳动合同的内容，判断张某的工作内容除了开车以外，还要负责车辆维修、协助经理工作等，车辆限行期间虽然不能出车，但并不代表他可以不工作而享受休假待遇。因此，公司提出的车辆限行时间可以折抵年假待遇的主张不能成立。至于承诺书，法院指出，带薪年休假是劳动者的法定权利，双方之间关于劳动者无休假的约定根本就是无效约定。据此，法院支付了张某的诉求。
　　■法官提示
　　承诺放弃年休假也无效
　　法官解释说，带薪年休假是劳动者享受的法定休假权利之一，且法律对于劳动者的带薪年假已经作出了最低标准的规定，任何用人单位都不能通过约定的方式降低劳动者依法应当享受的年休假待遇，否则这种约定就会因为违法而被认定为无效。此外，还有些劳动合同中约定了高于法定天数的年休假天数，但同时约定“一年内没休完作废”。对于这种规定，如果是高于法定天数的部分，一年内未休完的，即可根据双方的约定作废掉，但是法律所规定的最基本的年休假天数，法院仍然会予以保障。
　　对此，法官建议，劳动者应当明确自己所享受的法定权利，在签订劳动合同以及其他附属协议时，要保持一定的警觉性。一旦用人单位要求劳动者签署的文件中有限制、剥夺法定权利的相关内容，劳动者可以积极行使法律手段维护自身合法权益，或者明确予以拒绝或者申请司法机关认定无效。
　　员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假。
　　(一)员工全年事假累计20天以上,所在单位不扣工资和事假累计两个月及以上，单位扣发工资的；
　　(二)累计旷工30天及以上的：
　　(三)累计工作满一年不满10年的员工，全年请病假累计2个月以上的；
　　(四)累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；
　　(五)累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的；
　　(六)复原军人。新招工人和自谋职业回原单位工作的，工作时间未满一年的，不享受年休假。