【案情】

原告乔某于2006年5月1日入职被告分宜某公司，工作岗位为质保部的检验员。由于原告没有按车间安排完成相应的检验工作，影响了工作进度，2013年9月20日被告根据公司规章制度有关条款，作出了让原告乔某待岗的处理决定，乔某因不服公司的待岗处理决定，在待岗劳动学习期间未按照公司的安排打扫厂区公路，为此，被告于2013年10月9日以原告严重违反公司规章制度为由，下发了对原告除名的文件，原告对被告解除劳动合同不服，向分宜县劳动仲裁委申请仲裁，后因对仲裁结果不服诉至法院，要求被告支付解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资共计32260元。

【分歧】

围绕是否应支付解除劳动合同赔偿金及是否应当支付未休年休假工资这两个争议焦点，被告提供了公司规章制度、关于乔某的待岗处理决定、待岗人员签到表、对乔某的除名文件、工资表、证人证言等证据。

一种观点认为，原告乔某严重违反了公司的规章制度，被告解除与其的劳动合同是符合法律规定的，无需支付解除劳动合同赔偿金;原告没有提供证据证明其没有休年假，即使其没有休年休假，也超过了劳动争议申请仲裁的一年时效期间，因此无需支付未休年休假工资。

一种观点认为，被告未提供证据证实其制定规章制度通过了法律规定的民主程序，且被告在单方面解除与原告的劳动合同时，应当依法事先将解除的理由通知工会，决定解除与原告的劳动合同应召开有工会代表参加的会议，但被告未提供相关证据，故被告解除与原告的劳动合同程序违法，属于违法解除劳动合同，应当支付原告解除劳动合同赔偿金;因原告的考勤记录在被告公司，原告是否休过年假或休过其他假期的举证责任在被告一方，被告未提供原告休过年休假或休过其他假期的证据，也未提供原告不休年休假的书面材料，故原告应享有未休年休假工资报酬。由于原告2012年以前的未休年休假工资已超过一年的诉讼时效，不能予以支持，而2012年以后的未休年休假工资应当予以支持。

【评析】

笔者同意第二种观点，理由是：

一、被告是否需要向原告支付解除劳动合同赔偿金?根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”本案中被告未提供证据证实其制定规章制度通过了法律规定的民主程序，且规章制度中规定的待岗员工工资低于分宜县的最低工资标准，其内容明显违反劳动合同法的相关规定，同时被告在单方面解除与原告的劳动合同时，应当依法事先将解除的理由通知工会，决定解除与原告的劳动合同应召开有工会代表参加的会议，但被告未提供相关证据，庭后经法院核实，被告认可没有相关的书面通知和会议记录，故被告以原告严重违反公司规章制度为由解除其与原告的劳动合同，程序违法，属于违法解除劳动合同，原告要求被告支付其解除劳动合同赔偿金的诉请依法有据。

二、被告是否需要向原告支付未休带薪年休假工资?根据《职工带薪休假条例》第三条规定，职工累积工作已满1年不满10年的年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天;国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只付其正常工作期间的工资收入。”本案中，原告于2006年5月入职以来累计工作已满1年不满10年，自2007年5月以后就可享有每年5天的年休假。被告未提供原告休过年休假或休过其他假期的证据，也未提供原告不休年休假的书面材料，故原告应享有未休年休假工资报酬。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。原告于2012年以前的未休年休假工资因已超过一年的诉讼时效，不能予以支持，2012年的年休假为5天，2013年至解除劳动合同的年休假为3天，共计8天，由于被告已经支付了原告正常工作期间的收入，故被告应按原告日工资收入的200%支付其未休年休假工资报酬。

转：分宜县人民法院 尤爱民