误区六：收押金违法但可以要求职工提供担保

收取职工押金、扣押身份证等违法违规行为这几年遭到严厉地打击和查处，于是一些单位转而要求职工提供担保，否则就不予以录用。《劳动合同法》首次明令禁止用工担保，其第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”

作为用人单位，应该遵循平等自愿的原则，与劳动者协商一致签订劳动合同。不得利用强势地位，要求职工提供担保或者以其他名义收取费用、扣押各种证件。如果违反，作为职工来讲，应大胆举报，以维护自己的就业权、财产权不受侵犯。

误区七：事实劳动关系提前通知就可终止

对应订未订合同形成事实劳动关系的，根据现行规定，单位只要提前一个月通知就可终止，只不过要根据未订合同的期限支付劳动者经济补偿。随着《劳动合同法》的实施，这种做法就不一定可行了，除非与劳动者协商达成一致，否则，即使没签订书面劳动合同，劳动关系也不能被以提前通知的形式终止掉，而且，用人单位还将为不签合同的违法行为付出代价———一个月以上一年以内违法不与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用工满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

误区八：使用劳务派遣工责任义务少

由于对劳务派遣这种新生事物缺乏法律规范，使一些用工单位认为使用劳务派遣工责任义务少，一些被派遣劳动者的社会保险、休息休假、劳动保护等权益往往受到侵害，发生工伤等问题后，还会出现两家单位互相推诿的情况。

为防止用工单位规避劳动保障法律法规，维护被派遣劳动者合法权益，《劳动合同法》明确，用工单位应当履行下列义务：(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。同时规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。

误区九：求职应聘须如实回答所有提问

一些用人单位认为全面了解求职者的情况是自己的权利，于是许多女性应聘者面试时会被问及“你有没有男朋友”、“什么时候想要孩子”等问题，甚至必须通过尿检和妊娠反应检查，确定没有怀孕后，才能被录用。

为保护劳动者的隐私权，《劳动合同法》第八条明确规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”也就是说，不属于“与劳动合同直接相关的基本情况”，单位都无权过问，劳动者也有权拒绝作答。

与劳动合同直接相关的基本情况包括知识技能、学历、职业资格、工作经历、以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。

误区十：裁员是用人单位想裁就裁的

一些企业认为裁员是企业说了算的，想裁就裁，想裁多少就裁多少。面对单位的裁员，许多劳动者也表示无奈。

《劳动合同法》不仅对裁员的条件有明确规定，对裁员的程序也作出了明确规定，裁员并非是企业想裁就裁的。用人单位可以裁减人员的情形仅限于四种：(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。至于裁员程序，《劳动合同法》规定，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员