辞职权有利于保护劳动者劳动自由的基本权利，有利于促进人力资源的合理流动和优化配置，也有利于克服劳动者的弱势地位。劳动者的辞职权与雇主追求的职场秩序和安定形成一定张力，这主要体现在：第一，劳动者的随意辞职可能影响雇主的生产经营秩序；第二，劳动者的辞职权也使雇主时常处于一种缺乏预期的状态；第三，劳动者的辞职权也会影响雇主对劳动者人力资本的长期投入。法律需要通过适当的机制和规则，在保护劳动者辞职权的同时，实现劳动者权利和雇主利益之间的平衡。

（一）劳动者辞职权与劳动合同期限

从大陆法系国家和地区看，在不定期合同中，雇主对雇员的工作期限没有确定的预期，雇员辞职无需理由，只要履行了预告义务，即可单方解除合同。在定期合同中，由于当事人对合同期限做了明确约定，遵循信守契约的原则，劳动者必须受期限约束，一般只有在具备重大原因或不得已事由时方可解除合同，劳动者不能无理由辞职。

（二）我国定期合同性质和数量的特殊性

我国定期合同在性质上和数量比例上与大陆法系国家和地区存在明显不同。大陆法系国家和地区一般将定期合同作为临时性合同，目的在于完成特定任务，且合同期限较短，双方对期限的约束力有明显的预期。因此，要求定期合同劳动者解除合同应具备重大理由并不会过分限制劳动者解除合同的权利。且因定期合同的适用范围严格受限，数量比例很低，因此，受合同期限约束的劳动者群体数量非常有限。反观我国，由于立法并未限定定期合同的适用范围，对期限也几乎没有限制，加上实践中，定期合同的比例超过不定期合同的比例，如果照搬大陆法系国家和地区对定期合同辞职权的一般规则，无疑会极大限制大部分劳动者的辞职权。

（三）引入大陆法系一般规则将给我国裁判实务带来巨大挑战

大陆法系国家和地区，在定期合同中一般都要求当事人须具备“重大原因” “不得已的事由”等正当事由才可以解除合同。但何为正当事由在法律上一般并没有给出明确答案。如果我们引入大陆法系的一般做法会面临这些概念在实践中的理解和适用的难题，也会面临和用人单位解除劳动合同规则中一些宽泛概念理解和法律适用的难题。实践中，用人单位解雇劳动者规则的抽象概念的法律适用已经造成实务的困难和不统一，如果在劳动者辞职规则上再引入类似的概念和制度，将使实务更加复杂和混乱。从我国目前劳动仲裁机构和法院处理劳动纠纷的实际能力看，不宜再引入此类概念和制度。

由于不宜在定期合同中引入有因辞职的制度，我国宜从预告制度着手完善辞职制度。一方面，预告规则较易实施，可以避免规则的复杂化和难以实施；另一方面可以更好平衡劳动者辞职权和雇主合理预期的正当诉求，减少劳动者辞职对雇主经营秩序的负面影响。

（一）完善预告期规则

我国在定期合同和不定期合同中可统一规定预告制度，并从两方面完善现有的预告期规则。一是根据劳动者工作时间长短，规定不同的辞职预告期。二是允许用人单位和劳动者根据行业和岗位的特点做出适当的约定，但法律应规定预告期的上限。预告期过长会对辞职权造成限制，而且一旦劳动者提出辞职，劳动者和雇主的关系将处于劳动关系即将终止的特殊状态。我国在修法时，可以考虑将当事人约定预告期的上限设定为3或4个月。

（二）违反预告义务的法律责任

如果劳动者未履行预告义务，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。预告期制度虽然只是程序性安排，但其不仅是对辞职行为的规范，也是对用人单位利益的保护，以使用人单位有充分时间应对劳动者的辞职行为，而且违反预告义务的责任设置也会促使劳动者遵守预告的义务。当然，用人单位必须对劳动者违法辞职造成的损失承担举证责任。

（三）当事人可否约定劳动者提前辞职的违约金

《劳动合同法》实施后对由劳动者承担违约金的条款作了严格限制。劳动者的辞职权事关劳动者的基本权利，如果允许用人单位和劳动者事先约定劳动者提前离职的违约金，用人单位极有可能利用其强势地位，事先约定对劳动者不利的条款。而且，从大陆法系一些国家的规定看，在定期合同中，虽然立法对定期合同劳动者解除合同的要求较高，但由于辞职权的重要性，劳动者违法辞职的，通常只有在给用人单位造成损失时，才承担责任。况且，如果雇主不能证明损失的存在，雇员就对此没有责任。而劳动者和雇主事先在合同中约定的违约金，通常带有惩罚的性质，与定期合同解除规则中有损害才有赔偿的理念不符，也不符合辞职权优先保护的原则。因此，不宜允许双方对劳动者辞职约定违约金。

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