2015年12月14日，唐某入职XX公司，劳动合同约定签署本合同时视作了解了以下规章制度：……《员工手册》（含考勤制度）已阅，其后有唐某签字确认。
员工手册规定：公司严禁员工在休病假期间从事其他职业、做兼职工作、在外出旅游或做与休病假不相符的其他各种事情。凡违反公司此项规定的，属于严重违纪……严重违纪的，公司可解除劳动合同并不支付经济补偿。
2021年6月18日下午，唐某请病假获批，但当天就跟随公司其他团队到京郊旅游。
唐某向龙某、井某发送邮件，载明：“……18日中午我提交病假获得领导批准后，于下午3点完成手上的工作，打卡离开公司，在电子大厦楼下休息等其他同事下班。于18日周五下午5点与同事在公司楼下会面出发前往聚餐地点，7点半到达聚餐地点……”。
2021年7月16日，公司向唐某送达《解除劳动合同通知书》。
根据你与我公司签订的劳动合同及员工手册，你的下述行为触犯了员工手册中相关规定以及劳动合同中的相关约定：1.休病假期间外出旅游或做与休病假不相符的其他各种事情；2.违反诚信原则。根据劳动合同法中第三十九条规定、员工手册中相关规定以及劳动合同中的相关规定，严重违反用人单位的规章制度的行为，可不预告解除劳动合同且不享受任何经济补偿。……2021年7月16日起解除与你的劳动关系。
唐某离职时间为2021年7月16日，离职前12个月的月均工资3万元。
离职后，唐某申请仲裁要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金36万元。仲裁委未支持。一审判决：企业给员工休病假是为了让员工病假期间保证休息，如员工放弃休息从事其他活动，与请假初衷不符，也有违诚信原则一审法院认为，用人单位依法有权制定本单位的劳动管理制度，劳动者应当严格遵守所在用人单位的各项规章制度。双方签订的劳动合同书系真实意思表示，该合同中明确约定附件有《员工手册》，故可以认定唐某知晓员工手册内容，现唐某未能举证证明公司提供的员工手册与其入职时签署劳动合同已经知晓的员工手册不一致，故法院对公司提交的员工手册的真实性予以采信。公司员工手册规定了本单位员工在休病假期间从事其他职业、做兼职工作、在外出旅游或做与休病假不相符的其他各种事情的，属于严重违纪，可以解除劳动合同。现唐某在其所发送的邮件中自认于18日周五下午5点与同事在公司楼下会面出发前往聚餐地点，故对公司主张唐某违反了员工手册中在休病假期间做与休病假不相符的事情的主张予以采信。关于唐某主张其聚餐吃饭是正常的生活活动的意见，应当指出，企业给员工休病假是为了让员工病假期间保证休息，尽快恢复健康以便正常工作，如员工在病假期间放弃休息从事其他活动，显然与请假初衷不符，也有违诚信原则。故公司与唐某解除劳动关系并无不当，对唐某要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金的诉请，依据不足，法院不予支持。唐某上诉请求：撤销一审判决，发回重审或改判支持唐某的诉讼请求。事实和理由：1、《员工手册》适用解除的条款超越了公平性、合理性和适当性。2、我不存在公司所称“休病假期间外出旅游或做与休病假不相符的其他各种事情”的行为。我在当天下午3点到楼下休息等同事下班，下午5点与同事会面，实际出发时间是在同事下班之后，到达吃饭地点是晚上7点半，在同事家。路途与用餐均在公司的下班时间，用人单位的管理不应延伸至劳动者私生活，在同事的家里自己做饭吃属于正常生活活动，公司无证据证明我进行了吃饭以外的活动。我所发送的邮件措辞有不严谨的地方，不能以邮件所述时间作为证据。公司辩称，仲裁和一审中都已经查明唐某的相关违纪事实，员工知悉公司员工手册和规章制度，唐某自认跟公司请病假后在病假时间做其他事情，唐某一审提交的参加聚餐的人写的证明称聚餐到晚上12点，不符合公司批病假的初衷，违背诚信原则，公司解除劳动合同没有不当。二审判决：休病假期间从事与休病假不相符的事情，有违诚信原则，公司解除劳动关系并无不当二审法院认为，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。根据公司提交的劳动合同书及有唐某电子签名的《员工手册》，公司严禁员工在休病假期间外出旅游或做与休病假不相符的其他各种事情，违反公司此项规定的，属于严重违纪，公司可解除劳动合同。唐某虽不认可《员工手册》的真实性，但未提供相反证据。唐某在其所发送的邮件中自述于18日中午请病假后，下午5点与同事在公司楼下会面出发前往聚餐地点，应当认定唐某休病假期间从事了与休病假不相符的事情，该行为有违诚信原则。唐某上诉否认其在邮件中的陈述，但并未提供充分证据。公司与唐某解除劳动关系并无不当，唐某要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金缺乏相应依据，本院对其上诉主张不予支持。
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