用人单位规章制度适用纠纷裁判规则汇编

用人单位规章制度适用纠纷裁判规则汇编

1.参考案例：用人单位以劳动者在临近下班时间之际离开工位属于严重违反劳动规章制度为由单方解除劳动合同的处理——深圳市某脉技术股份有限公司诉华某劳动合同纠纷案

【入库编号】：2025-07-2-186-001

【裁判要旨】：

对于用人单位以劳动者在临近下班时间之际离开工位属于严重违反劳动规章制度为由单方解除劳动合同，劳动者主张属于违法解除劳动合同的，人民法院应当遵循公序良俗、公平等基本原则，综合考虑用人单位劳动规章制度是否明确早退等具体标准，是否通过提示、处罚等方式对劳动者相关行为进行纠正等因素，依法作出相应认定。

【裁判理由】：

本案的争议焦点为：华某是否严重违反劳动规章制度，深圳某脉公司是否有权单方解除劳动合同。

“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：…（二）严重违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：用人单位的规章制度的；…”据此，如果劳动者严重违反劳动纪律和规章制度，用人单位有权依法解除劳动合同。鉴于解除劳动合后是较为严厉的处罚，认定劳动者是否严重违反用人单位的规章制度，除应审査用人单位规章制度的合法性外，还应考量制度规则及具体执行的合理性，同时遵循公序良俗、公平等基本原则，妥善处理用人单位和劳动者之间的关系。

实践中，用人单位的劳动规章制度一般将早退的标准进行了细化，认定是否构成早退需结合考勤记录、审查、通报、处罚等因素进行综合分析。具体到本案，首先，深圳某脉公司虽然在《员工手册V10.3》及《奖惩制度》中规定了具体的上下班时间，并规定年度累计迟到、早退达6次及以上者将给予开除处理，而华某确实存在五次中午下班前1分钟左右离开工位的情形，但深圳某脉公司并未通过劳动规章制度明确早退的具体标准，劳动者对该标准可能存在离开工位、离开公司等不同理解，故以提前1分钟离开工位认定为早退缺乏依据。其次，深圳某脉公司每月发放工资时均需审査劳动者的出勤情况，华某提前1分钟离开工位分别发生在2022年10月、11月和12月，但深圳某脉公司从未向华某提及早退事宜，亦未提出整改或者进行处罚，仅在最后发出解除劳动合同通知时一次性提出，并据此认定华某严重违反劳动规章制度，明显缺乏合理性。

综上，深圳某脉公司单方解除劳动合同的行为，缺乏依据且不合常理，属于违法解除劳动合同，应依法向华某支付违法解除劳动合同赔偿金及其他法定加班工资、绩效奖金。

2.参考案例：用人单位制定规章制度时是否履行民主程序的认定——某人寿保险有限公司诉马某劳动争议案

【入库编号】：2024-07-2-490-004

【裁判要旨】：

劳动报酬、工作时间等涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，并与工会或者职工代表平等协商确定。规章制度实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权提出修改意见。未经民主程序制定，仅经工会事后同意的规章制度，用人单位以此作为用工管理依据的，人民法院依法不予支持。

【裁判理由】：

本案争议焦点是：某保险公司依据《考核办法》和《2021年总公司年终奖金方案》确定马某个人绩效系数为0是否违反了法律规定。

用人单位有权根据企业生产经营状况制定考核的内容、方式、标准以及据此确定奖金分配比例，但应当遵守法定的程序，防止用人单位滥用权利，保护劳动者的合法权益。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。"根据该条规定，劳动者作为劳动管理的亲历者，对涉及切身利益的规章制度最有发言权，目的就是保障劳动者适当参与规章制度制定程序的权利。工会的事后同意，与经职工代表大会或者全体职工讨论并非相同程序，不能保障劳动者参与协商的权利，不符合法定程序的要求。

某保险公司制定的《考核办法》和《2021年总公司年终奖金方案》涉及劳动报酬，特别是设定了如绩效不合格，某保险公司可解除劳动关系的条款。因该条直接涉及劳动者切身利益，某保险公司在制定两项制度时，应经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定。现某保险公司提交的2021年6月30日工会通过的决议，不能证明在制定时已经职工讨论，是在与工会或职工代表平等协商的情况下确定的。另马某提供的录音也可以证明给马某的打分系人为因素导致其分数为非正常分数，该分值有违公正公平的考核评价标准。在确定马某低于6分时，某保险公司也未按制度规定向其说明情况。

某保险公司制定的规章制度违反了法定程序，其确定马某的个人绩效系数为0，违反公平公正原则，因此其要求不予支付马某奖金的请求不能成立。考虑到2006年8月马某即入职，根据马某长期履行劳动合同的实际情况，酌定按个人绩效系数1确定某保险公司应付奖金数额。

3.公报案例：上海冠龙阀门机械有限公司诉唐某林劳动合同纠纷案

【裁判要旨】：

用人单位在招聘时对应聘者学历有明确要求，而应聘者提供虚假学历证明并与用人单位签订劳动合同的，属于《劳动合同法》第二十六条规定的以欺诈手段订立劳动合同应属无效的情形，用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条的规定解除该劳动合同。

【裁判理由】：

上海市第二中级人民法院二审认为：

被上诉人唐茂林在入职时提供虚假学历并做虚假陈述的行为显然已经构成了欺诈。但唐茂林于2008年12月底与上诉人冠龙公司续签劳动合同时是否构成欺诈存有争议，此问题关键在于续签劳动合同时冠龙公司是否知晓唐茂林学历造假一事并作出了错误的意思表示。

首先，唐茂林提供有马玉新的录音资料，欲证明续签合同时公司已知道其提供虚假学历一事，但上述录音有许多语意模糊的地方，并不足以证明马玉新已经将唐茂林伪造学历之事告知冠龙公司。

第二，冠龙公司提供的马玉新的书面证言称因工作调动未将唐茂林学历造假之事上报公司，亦未对此事作出处理。虽马玉新系冠龙公司管理人员，与公司方有一定利害关系，但该证据不是唯一证据，其证明力可以结合其他证据综合判断。

第三，冠龙公司提供的调令显示，冠龙公司与唐茂林续签劳动合同之前，马玉新确实已调任他处。第四，唐茂林2009年填写的人事资料卡“教育程度”一栏仍填写为西安工业学院材料工程系。综合双方当事人举证情况分析，可认定唐茂林对其入职时提供虚假学历一事一直采取隐瞒的态度，唐茂林亦无证据证明其提供虚假学历之行为已为冠龙公司知悉并已获得了谅解，故唐茂林在2008年12月续签劳动合同时仍然构成欺诈劳动合同法第二十六条、第三十九条明确规定，以欺诈的手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同是无效的，用人单位可以据此解除劳动合同。故冠龙公司与唐茂林解除劳动合同有法律依据，不应支付违法解除劳动合同赔偿金。此外，我国劳动法律在充分保护劳动者合法权利的同时亦依法保护用人单位正当的用工管理权。用人单位通过企业规章制度对劳动者进行必要的约束是其依法进行管理的重要手段。冠龙公司《员工手册》第三十四条规定，员工以欺骗手段虚报专业资格或其他各项履历，公司将予以解雇，且不给予任何经济补偿。审理时，唐茂林对该《员工手册》的真实性并无异议。唐茂林提供虚假学历之行为亦系冠龙公司规章制度严令禁止，冠龙公司依据企业的规章制度与唐茂材解除劳动合同，系其依法行使管理权的体现，亦无不可。而且，唐茂林于2007年签署有《任职承诺书》一份，内容为：“本人作为上海冠龙阀门机械有限公司之员工，特作如下承诺：……本人以往提供给公司的个人材料均是真实有效的，如有做假，愿意无条件被解除合同…”。此任职承诺书是唐茂林与冠龙公司基于诚信原则的约定，唐茂林对于违反约定义务的法律结果应是清楚的。双方的约定未违反法律规定，是合法有效的。故从该承诺的角度出发，冠龙公司在査知唐茂林伪造学历后，基于承诺而解除合同亦是有依据的。至于冠龙公司认为唐茂林与客户签订阴阳合同，赚取差价，严重违规，要求唐茂林解除劳动的主张，因依据不足，难以采信。但这并不影响冠龙公司依据唐茂林伪造学历、欺骗公司，违反劳动合同法及公司规章制度及其本人承诺的理由行使合同解除权。一审法院关于冠龙公司解除与唐茂林的劳动合同不合法、冠龙公司应支付唐茂林违法解除合同赔偿金的认定不当，应予以纠正。

【案例来源】：《最高人民法院公报》2012年第09期

4.典型案例：用人单位未按规章制度履行加班审批手续，能否认定劳动者加班事实

【案例分析】：

本案的争议焦点是某医药公司能否以无公司审批手续为由拒绝支付吴某加班费。

《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。”《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条规定：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：……”。从上述条款可知，符合“用人单位安排”“法定标准工作时间以外工作”情形的，用人单位应当依法支付劳动者加班费。

本案中，吴某提交的考勤记录、与部门领导及同事的微信聊天记录、工作会议纪要等证据形成了相对完整的证据链，某医药公司亦认可上述证据的真实性。某医药公司未实际履行加班审批手续，并不影响对“用人单位安排”加班这一事实的认定。故仲裁委员会依法裁决某医药公司支付吴某加班费。

【案例来源】：人力资源和社会保障部、最高人民法院2021年6月30日联合发布超时加班劳动人事争议典型案例（人社部函〔2021〕90号）

5.参考案例：用人单位以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同应符合比例原则——北京某制药公司诉李某某劳动合同纠纷案

【入库编号】：2023-07-2-186-003

【裁判要旨】：

用人单位以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同，应审查劳动者的行为是否严重违反公司规章制度，给用人单位业务造成严重影响或损失，或者对他人造成严重人身、财产损失。在用人单位规章制度设置了纪律处分类别的情况下，应判断劳动者的行为属于规章制度中的哪一具体情形及其行为后果，同时考量劳动者的工作岗位和职责要求，判定解除劳动合同的合法性。如果劳动者违反规章制度的行为并未达到规章制度规定的应予解除劳动关系的严重程度，用人单位不能以此为由解除劳动合同。

【裁判理由】：

法院生效裁判认为，本案的争议焦点为李某某未如实记录LAM X0190批文件中说明书废品数量、其自行按照物料平衡计算要求填写说明书废品数量的行为是否属于篡改公司文件记录，并达到解除劳动合同的程度。

《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定，劳动者应当遵守劳动纪律。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，北京某制药公司的《员工手册》和《员工劳动纪律管理细则》经过民主程序且已告知李某某，故可以作为本案审理依据。根据北京某制药公司提交的培训记录，北京某制药公司亦对李某某进行了良好文件规范培训，可见李某某知悉正确、及时记录批文件的工作要求。根据庭审中当事人陈述，李某某认可其应当遵守《药品生产质量管理规范》的相关要求。其中《药品生产质量管理规范》第一百八十四条规定，所有药品的生产和包装均应当按照批准的工艺规程和操作规程进行操作并有相关记录，以确保药品达到规定的质量标准，并符合药品生产许可和注册批准的要求。对员工违反劳动纪律的行为北京某制药公司制定的规章制度区分严重程度设定了口头警告、书面警告、最后书面警告.解除劳动关系四种处分形式，在四种形式下均规定了不同程度违反工厂相关标准操作流程导致的后果。

本案中，要判断李某某的行为属于北京某制药公司规章制度中的哪一具体情形及其行为后果，必须考量李某某的工作岗位和职责要求。首先，李某某的行为属于北京某制药公司规章制度中的哪一具体情形。李某某为包装操作员根据北京某制药公司提供的工作描述，李某某的主要职责要求包括产品知识、工艺知识、操作技能、生产协调、设备维护、设备故障处理、质量合规、偏差处理、工艺/清洁/设备验证、安全等方面的内容。根据李某某的工作岗位及工作职责要求，结合《药品生产质量管理规范》第一百八十四条的规定，法院认为，李某某作为包装操作员应当按照操作规程进行操作并如实记录，其如实记录义务应属于操作规程的必然要求。故其未如实记录废品说明书数量、自行按照物料平衡计算要求填写说明书废品数量的行为应当属于违反工厂相关标准操作流程，而不属于直接或间接篡改公司文件记录。其次，李某某的行为造成的后果是否达到解除劳动关系的程度。法院认为，《员工劳动纪律管理细则》规定违反工厂相关标准操作流程，且给公司业务造成严重影响或损失，或对他人造成严重人身、财产损失的，北京某制药公司有权解除劳动合同。根据《药品生产质量管理规范》第二百一十五条的规定，在物料平衡检査中，发现待包装产品、印刷包装材料以及成品数量有显著差异时，应当进行调査，未得出结论前，成品不得放行。北京某制药公司主张因李某某未如实记录废品说明书数量的行为导致本案所涉批次产品迟延放行，法院予以采信。法院认为，李某某的行为所造成的产品迟延放行并未达到给公司业务造成严重影响或损失，或对他人造成严重人身、财产损失的程度，对北京某制药公司所持李某某直接或间接篡改公司文件记录，构成严重违反公司规章制度依法解除劳动合同的主张不予采信。

6.参考案例：劳动者请休事假合理性的判定标准——某发展公司北京分公司与李某劳动争议案

【入库编号】：2024-07-2-490-008

【裁判要旨】：

Ⅰ、人民法院在审查和认定劳动者请休事假行为是否违反用人单位规章制度时，应当综合考量劳动者请假事由的正当性和必要性、事假时长的合理性及用人单位审批流程和审批结果的合法性、合理性等因素。

Ⅱ、事假并非法定假期，劳动者申请事假，用人单位有审查批准的权利。但是，用人单位应当审慎行使审批权，秉持“以人为本”理念，遵循友善、宽容、合理原则，避免机械适用规章制度。尤其当劳动者因处理突发家庭事务需紧急请假时，用人单位应当给予劳动者事后补正请假手续和进行合理解释的机会。

【裁判理由】：

法院生效裁判认为：劳动者有自觉维护用人单位劳动秩序、遵守用人单位规章制度的义务；用人单位用工管理权的行使方式亦应善意、宽容、合理。本案中，李某因父亲病重需要陪护，向公司申请事假，既是处理突发家庭事务，亦属尽人子孝道。孝道是中华民族的传统美德，父母生病需子女服侍，父母去世需子女料理后事。员工为尽人子孝道，提出请假，符合中华民族传统道德和善良风俗。李某父亲患重病病危，在事发紧急的情况下，李某已经口头向公司请假，在照顾患病父亲期间也将其父患病的相关资料传给了公司。公司在明知其父亲重病的情况下，仍以请假材料不全，未经审批为由，要求李某到岗，未尽到用人单位对劳动者的照顾义务，在执行管理制度时机械管理，未体现出以人为本的发展理念，与社会主义核心价值观不符，亦有悖中华民族的传统孝文化，既不合情也不合理。因此，李某事假成立，不构成旷工，公司属于违法解除劳动合同。故依法作出如上裁判。

7.公报案例：张某明诉京隆科技（苏州）公司支付赔偿金纠纷案

【裁判要旨】：

用人单位规章制度是在本企业内部实施的、关于组织劳动过程和进行劳动管理的制度。用人单位以劳动者严重违反单位的规章制度为由解除劳动合同，劳动者提起相关诉讼的，法院应当依法审查该规章制度的合法性与合理性。如果用人单位的规章制度超越合理权限对劳动者设定义务，并据此解除劳动合同，属于违法解除，损害劳动者的合法权益，用人单位应当依法支付赔偿金。

【裁判理由】：

苏州市中级人民法院二审认为：

用人单位规章制度是指用人单位依法制定的、仅在本企业内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为准则，也称为企业内部劳动规则。其内容主要包括了劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理等。规章制度作为用人单位加强内部劳动管理，稳定、协调劳动关系，保证正常劳动生产秩序的一种管理工具，在日常的劳动秩序中确实发挥着重要作用。但是，规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合情合理，不能无限放大乃至超越劳动过程和劳动管理的范畴。本案中，被上诉人张建明乘坐黑车行为发生之日正值其休息之日，劳动者有权利支配自己的行为，公司不能以生产经营期间的规章制度来约束员工休息期间的行为。单位职工乘坐何种交通工县上班是职工的私人事务，用人单位无权作出强制规定，如果劳动者确有违法之处，也应由国家行政机关等有权进行处罚。因此，被上诉人京隆公司因张建明乘坐非法营运车辆而作出解除劳动合同系违法解除，损害了劳动者的合法权益，应当按劳动合同法之规定，向张建明支付赔偿金。

【案例来源】：《最高人民法院公报》2014年第07期

8.典型案例：用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实是否有效

【案例分析】：

本案的争议焦点是某网络公司以规章制度形式否认常某加班事实是否有效。

《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

本案中，一方面，某网络公司的员工手册规定有加班申请审批制度，该规定并不违反法律规定，且具有合理性，在劳动者明知此规定的情况下，可以作为确定双方权利义务的依据。另一方面，某网络公司的员工手册规定21：00之后起算加班时间，并主张18：00至21：00是员工晚餐和休息时间，故自21：00起算加班。鉴于18：00至21：00时间长达3个小时，远超过合理用餐时间，且在下班3个小时后再加班，不具有合理性。在某网络公司不能举证证实该段时间为员工晚餐和休息时间的情况下，其规章制度中的该项规定不具有合理性，人民法院依法否定了其效力。人民法院结合考勤记录、工作系统记录等证据，确定了常某的加班事实，判决某网络公司支付常某加班费差额。

【典型意义】：

合法的规章制度既能规范用人单位用工自主权的行使，又能保障劳动者参与用人单位民主管理，实现构建和谐劳动关系的目的。不合理的规章制度则会导致用人单位的社会声誉差、认同感低，最终引发人才流失，不利于用人单位的长远发展。用人单位制定的合理合法的规章制度，可以作为确定用人单位、劳动者权利义务的依据。一旦用人单位以规章制度形式规避应当承担的用工成本，侵害劳动者的合法权益，仲裁委员会、人民法院应当依法予以审查，充分保护劳动者的合法权益。用人单位应当根据单位实际，制定更为人性化的规章制度，增强劳动者对规章制度的认同感，激发劳动者的工作积极性，从而进一步减少劳动纠纷，为构建和谐劳动关系做出贡献。

【案例来源】：人力资源和社会保障部、最高人民法院2021年6月30日联合发布超时加班劳动人事争议典型案例（人社部函〔2021〕90号）

文章来源：类案同判规则

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