前阵子，一篇标题为亚洲最大公关公司蓝色光标“逼迫”员工主动辞职，拒付赔偿金的公众号文章刷爆了朋友圈，原文评论下大家也开始了“表演”：
有人diss该公司，
有人找作者的瑕疵，
还有HR直接在评论里招人……
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假如你是一名HR，遇到不能继续留用的员工，你会怎样处理呢？降薪、调岗、待岗、扣工资，还是像蓝标一样让员工主动离职？其实，小编想说，这几种常用方法没什么本质区别，都是在仲裁的边缘试探！
至于结果，通常就是……
举几个例子你就明白了。
2016年3月8日，小林被某公司聘为某片区销售总负责人，并签了3年的劳动合同。由于该片区经营日益红火，2017年1月，公司经理想将其业务交给朋友负责，小林拒绝。之后，公司因为没有正当理由辞退小林，便借口优化组合，未与小林协商便将小林调至生产车间，最终小林出于无奈离职。
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《劳动合同法》第29条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”
也就是说，用人单位和劳动者都应当按照约定的内容，全面、如实地履行义务、行使权利。
而劳动岗位正是《劳动合同法》规定的必备内容之一，未经双方协商，不得擅自改变。
而在实际操作中，只有以下两种情形，企业可以行使单方调岗权，否则必须与员工协商，并征求同意：
第一，单位组织架构调整，原岗位变动或撤销，没有工作内容；
第二，劳动者不能胜任原岗位的工作要求。
小吴与一家公司签订的劳动合同约定，其月工资为3500元。可仅过了半年，公司因经营项目减少，须裁员又担心承担法律责任，于是推出了“改革”：全体员工每月只发一半工资，另一半纳入年终考核，如年终完成考核任务即全发，反之则不发。同时还下发了具体但难于完成的考核方案。小吴迫于经济压力选择离开该公司。
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《劳动法》第50条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”
● 公司擅自变更工资发放标准与发放方式的做法，已超出劳动合同的约定，在没有征得员工同意的前提下实行会承担违约责任。
● 如果员工没有完成考核方案所定任务，即付出了正常劳动也将失去另一半工资，其实质就是变相克扣工资。
而劳动行政部门有权就此责令用人单位支付工资、经济补偿金及其总和一至五倍的赔偿金。
阿萍是一家房地产公司的销售人员，其与公司的劳动合同中约定，其月工资为4000元。2011年1月公司的楼盘销售量出现了大幅滑坡。公司打算辞退员工，但碍于高额经济补偿便采取了“隐性辞退”：让阿萍回家待岗，每月只发600元生活费，通过使其陷入低收入而又不能到别的用人单位兼职的境地，最终被迫自己辞职。
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《劳动法》第50条规定：“不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”
《工资支付暂行规定》第15条规定：“用人单位不得克扣劳动者工资。”
用人单位必须按照法定或劳动合同约定的标准，无条件地向员工发放全部工资，不得以任何形式、任何借口加以克扣。
这几个案例中：HR变相辞退员工的初心都是“为公司节省赔偿金”或“避开法律纠纷”，最终却还是引发了劳动争议，真的是弄巧成拙。
借此也提醒一下HR朋友们：不当的操作不仅会带来法律纠纷，更会损害公司的信誉，如果你招惹的是一个会写公号的员工，那10W+的阅读量，就问你怕不怕……
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