基本案情
王女士（化名）自2019年10月23日起在某知名教育培训机构（以下简称“公司”）担任线上小班授课教师，双方签订有固定期限劳动合同，约定月薪为15,000元。2022年10月，双方续签劳动合同至2027年10月。
2024年5月27日，王女士因个人原因无法按计划于5月29日完成一节线上直播课程，遂通过微信私下联系同事张老师（化名），请求其使用自己的账号代为授课，并提供了课件及登录验证码。两人还商议以“摄像头故障”为由避免开启视频。整个代课过程未向公司报备，也未履行内部调课或请假审批流程。所幸该课程顺利完成，未引发学生投诉或教学事故。
2024年7月，公司在内部核查中发现此次“窜课”行为，认为王女士违反了《线上小班教师制度》中关于“师德师表”的规定，构成严重违纪。经通知工会并获同意后，公司于2024年7月25日正式向王女士送达《解除劳动合同通知书》，理由为“私自更换授课教师，违反师资管理制度”。
王女士不服，认为其行为虽有不妥，但未造成实际损害，且公司制度未经民主程序制定，解雇决定过于严苛。她遂向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求支付违法解除赔偿金15万元及代通知金1.5万元。仲裁委驳回其全部请求。王女士依法向人民法院提起诉讼，并在庭审中撤回代通知金请求。
争议焦点
王女士私自请同事代课是否构成“严重违反规章制度”？
公司所依据的《线上小班教师制度》是否经过合法民主程序制定并有效公示？
公司解除劳动合同是否符合比例原则？
法院查明与认定
法院经审理查明：
王女士确未履行请假或调课手续，私下安排他人代课，违反了公司关于教学管理的基本要求；
但该代课教师具备相应资质，课程顺利进行，无学生投诉，亦未造成教学事故或声誉损害；
公司主张其行为属于“违反师德师表”，但未能证明该行为达到“严重”程度；
公司虽提交了带有工会公章的制度征求意见函及答复函，但未能提供证据证明该制度经过职工代表大会或全体职工讨论协商，不符合《劳动合同法》第四条关于民主议定程序的要求；
即便制度有效，用人单位行使解除权也应遵循合理性与比例原则——一次未造成实质损害的违规行为，不宜直接上升至解除劳动合同的严厉后果。
判决结果
法院认定：公司解除劳动合同的行为缺乏充分事实与法律依据，构成违法解除。依据《劳动合同法》第八十七条，公司应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
王女士在职时间近5年（2019年10月至2024年7月），离职前12个月平均工资为15,000元，依法应获得赔偿金：
15,000元 × 5个月 × 2 =150,000元。
判决如下：
被告公司于判决生效后七日内支付原告王女士违法解除劳动合同赔偿金150,000元；
驳回原告其他诉讼请求。
典型意义
本案明确了用人单位行使单方解除权的边界：
规章制度不仅需内容合法，还必须经过民主程序制定并有效公示；
对“严重违反规章制度”的认定，应结合行为性质、主观恶意、实际后果综合判断；
即使员工存在过错，若未造成重大损失或影响，用人单位仍应优先采取警告、扣薪等较轻惩戒措施，而非直接解除合同，以体现劳动关系中的比例原则与诚信原则。
该案对规范教育培训行业用工管理、保障劳动者合法权益具有积极示范作用。