一、案件基本情况

（一）劳动关系建立与履行

2019 年 10 月 23 日，劳动者入职某公司担任线上小班教师，双方签订劳动合同，约定薪资为每月 15000 元。2022 年 10 月 23 日，双方续签劳动合同至 2027 年 10 月 22 日。

（二）争议事件经过

2024 年 5 月 27 日，劳动者因个人原因，未按公司规定流程报备，私下请同事代授 5 月 29 日的课程，且在沟通中提及 “摄像头坏了就行” 等内容。2024 年 7 月 25 日，公司以劳动者违反 “师资制度” 为由，解除双方劳动。

（三）仲裁与诉讼结果

劳动者申请劳动仲裁被驳回后，向法院提起诉讼。法院经审理认定公司解除劳动合同行为违法，判决其支付违法解除劳动合同赔偿金 150000 元，并驳回劳动者其他诉讼请。

二、案件关键法律问题分析

（一）劳动者行为是否构成 “严重违反规章制度”

• 法律规定：根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同，需证明劳动者行为达到 “严重” 程度13。

• 本案判定：劳动者未按规定报备代授课的行为虽有不当，但该课程未引发学生投诉，代课教师具备资质且教学正常，未给公司造成重大损失或恶劣影响。法院认为，判定行为是否 “严重” 应遵循合理性与公平性原则，结合主观意图和客观后果综合判断，本案中劳动者行为尚未达到 “严重违反” 的程。

（二）用人单位规章制度的合法性问题

• 民主程序要求：《劳动合同法》第四条规定，涉及劳动者切身利益的规章制度，应经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表协商确定

• 本案缺陷：公司虽提交了工会盖章的征询意见函及回复函，但未提供证据证明规章制度经过职工代表或全体职工讨论，仅体现与工会协商，不符合法定民主议定程序，故规章制度的制定程序不合法16。

（三）劳动合同解除程序的合法性

• 工会告知义务：《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应事先将理由通知工会15。

• 本案情况：公司在解除劳动合同前履行了通知工会并获得同意的程序，但因实体依据不成立（规章制度不合法、劳动者行为未达严重程度），仍构成违法解除。

三、违法解除劳动合同的法律后果

（一）赔偿金计算标准

• 法律依据：《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违法解除劳动合同的，应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金；第四十七条规定，经济补偿按劳动者工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。

• 本案计算：劳动者 2019 年 10 月 23 日入职，2024 年 7 月 25 日被解除合同，工作已满 4 年半不满 5 年，按 5 个月计算经济补偿，月工资 15000 元，故赔偿金为 15000 元 / 月 ×5 个月 ×2 倍 = 150000 元。

（二）用人单位的举证责任

在劳动争议中，用人单位需对解除劳动合同的合法性承担举证责任，包括证明劳动者存在违纪行为、规章制度合法且已公示、解除程序合法等。本案中，公司因未能充分证明规章制度的民主程序及劳动者行为的 “严重性”，最终承担败诉后果1316。

四、对劳动者和用人单位的合规建议

（一）对劳动者的建议

1. 遵守制度与保留证据：入职后应认真学习用人单位规章制度，涉及工作调整（如代授课、请假等）时，严格按规定流程报备审批；注意保留与用人单位沟通的相关证据，如聊天记录、邮件、通知等。

2. 依法维护自身权益：如认为用人单位解除劳动合同行为违法，可依法向劳动仲裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼，主张赔偿金等合法权益1011。

（二）对用人单位的建议

1. 完善规章制度制定程序：制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，必须严格履行民主议定程序，即经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定；同时，通过书面、培训等方式向劳动者公示规章制度1516。

2. 合理界定违纪情形：在规章制度中明确 “严重违反” 情形的具体标准，结合行业特点和岗位要求，确保规定的合理性，避免将一般违规行为认定为 “严重”1314。

3. 规范解除劳动合同程序：解除劳动合同前，务必事先通知工会并听取意见，确保程序合法；同时，全面收集并保存劳动者违纪行为的充分证据，避免因举证不足承担法律责任789。

五、案件启示

本案通过司法实践明确，用人单位解除劳动合同需同时满足实体合法（劳动者行为严重违反合法的规章制度）和程序合法（履行通知工会等程序）。这一裁判结果对于平衡劳动者与用人单位的权益，规范劳动用工秩序具有重要指导意义，提醒双方在劳动关系中应依法行事，共同维护和谐稳定的用工环境。