陈某于2020年6月15日入职天津宝某盛公司担任项目收银员，双方签订劳动合同，合同期限自2020年6月15日至2023年6月30日。陈某在应聘入职时填写《应聘人员登记表》及《人力资源信息采集表》时虚报了自己的婚育情况。2021年3月12日，公司出具《解除劳动合同通知书》，以陈某应聘入职及填写《人力资源信息采集表》时提供虚假材料、不实信息，未经批准擅自离开工作岗位，违反《员工手册》规定及严重违反公司规章制度为由，提出于2021年3月13日起解除与陈某之间的劳动合同。被公司解除劳动合同后，陈某申请仲裁要求公司继续履行劳动合同，仲裁委作出仲裁裁决书裁决驳回陈某仲裁请求。陈某不服该裁决，提起诉讼。陈某认为她隐瞒的信息属于个人隐私并无告知公司的义务。公司信息采集表中存在多处与劳动合同无任何关联的个人隐私问题，其内容不合法，作为劳动者有权予以回避，即使未如实说明，亦不能认定构成欺诈。一审法院认为，法律规定，用人单位在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思表示的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。本案中，陈某虽在填写《应聘人员登记表》及《人力资源信息采集表》中虚报个人婚育情况，但婚姻、生育状况与劳动合同的履行没有必然的关系，属于个人隐私。陈某在就业时虚报个人婚育状况不构成欺诈。公司主张陈某未经批准擅自离开工作岗位，亦未提供证据佐证。故公司据此与陈某解除劳动合同缺乏法律依据，属于违法解除合同。陈某要求公司继续履行劳动合同的诉请，符合法律规定，一审法院予以支持。公司主张丧失对陈某的信赖且客观上不具备继续履行劳动合同可能性的抗辩，证据不足，一审法院不予支持。综上，一审法院判决：公司继续履行与陈某之间的劳动合同。公司不服，提起上诉，认为公司解除劳动关系符合法律规定，且公司经营亏损、现金流严重恶化，双方劳动合同客观上已经没有继续履行的可能。二审判决：劳动者婚姻、生育状况并不必然影响履职能力二审法院认为，本案工作岗位为收银员，根据其工作性质，劳动者婚姻、生育状况并不必然影响其履职能力，陈某虽在填写《应聘人员登记表》及《人力资源信息采集表》时虚报生育情况，但公司并不据此享有单方解除劳动合同的权利。另考虑公司提出解除劳动关系时，陈某已怀孕，一审法院综合本案实际情况支持陈某继续履行劳动合同的诉讼请求并无不当。公司另主张其经营亏损、现金流严重恶化，该收银员岗位已经撤销，不具备继续履行劳动合同的条件。对此法院认为，即便该收银员岗位取消，公司亦应与陈某协商调换工作岗位，而不应径行单方解除劳动关系，其该主张于法无据，法院亦不予支持。综上所述，公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
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