案情回顾:2015年12月,呼和浩特市某用人单位因经营出现困难,需要调换一部分职工的工作岗位,遂将其职工白某由销售员调换为收银员。白某明确表示不服从公司调换,并向公司出具了《不同意调换岗位的回复》,拒绝到新的岗位上岗。几天后,该公司向白某出具《警告》称,白某已经连续三日未到新岗位工作,其没有履行请假手续,即为旷工三日,最后给予白某告诫处分。白某既未回复,也未到新岗位上岗,2016年1月,该公司向白某出具《解除劳动关系通知书》,以白某长期旷工,违反公司《员工手册》为由,解除与白某的劳动合同。白某不服,提出劳动仲裁申请。
仲裁过程:公司出具了双方签订的《劳动合同》、《员工手册》,上均载明员工连续旷工三日的,公司将予以告诫,告诫后拒不该证继续旷工一日的,公司有权解除劳动合同。该《劳动合同》、《员工手册》上均有双方签字。
劳动仲裁庭裁决:公司违法解除劳动合同,应支付申请人违法解除劳动合同的赔偿金、未休年假工资、争议期间工资共计142000元。
律师点评:我国《劳动法》、《劳动合同法》中,对劳动者的保护倾向非常大。本案中,劳动者与公司签订的《劳动合同》上写明工作的内容为“从事销售XX业务”,该合同对双方均有约束力,任何一方无权单方面更改合同。公司未经过劳动者同意即更改了合同内容,变更了劳动者的岗位,白某对此已经正式表示不予接受。公司变更劳动合同协商未通过,对白某变更岗位的行为也就没有生效,所以白某未到该岗位上岗并不构成旷工,该公司最后解除劳动合同的理由并不存在。
换个角度来看,根据《劳动合同法》中“客观情况发生重大变化,用人单位可以解除劳动合同”规定,用人单位是否可以以“经营发生重大困难”为由解除劳动合同?我在各单位讲《劳动法》时曾多次强调,“客观情况发生重大变化”的要求非常严格,法定的“客观情况”必须是非企业能控制的情形,比如说“政府拆迁”、“法律变更导致无法营业”等情形。该企业虽然经营出现困难,但辞退职工的行为确实该企业能够自主决定的。所以即使该企业引用《劳动合同法》该条款,仍然会被视为违法解除劳动合同。