已经行权完毕并正式成为公司股东的激励对象，其离职后的股权转让是个很大的问题，稍有不慎就可能导致纠纷，很多非上市公司设置员工离职强制转让和回购条款，上述约定是否有效？ 

经典案例：

南京市规划设计研究院有限责任公司（下称“规划院”）于2004年在南京市规划设计研究院基础上改制成立，规划院注册资本1272万元。彭某某任规划院技术总监，持股比例为1.8%，规划院代为支付出资额。公司《章程》第二十条规定：“与公司有正式劳动关系是成为股东的必要条件，和公司中止劳动关系的股东必须转让其股权；公司内部实行“股随岗变的原则，股东离职必须将其股权转让给公司指定的人员”。2005年2月23日，彭某某向规划院提出辞职申请。2005年4月15日，规划院作出股东会决议，同意将彭某某在规划院的1.8%的出资转让给新任技术总监。规划院将股东会决议内容通知彭某某，要求其于五日内协助办理变更登记，彭某某明确予以拒绝。2005年11月份，规划院诉至法院，要求彭某某将其持有的规划规划院1.8%的股份转让给新任技术总监。 被告彭某某认为：股权是股东合法财产，股东合法财产的处分权只能由股东自己行使，股权非经股东或法定的强制执行程序不能变动。劳动关系消灭并不能产生股权转让的效力。法院认为：虽然规划院的股东均应受公司章程中“股随岗变”规定的约束，但股东对其所有的股权享有议价权和股权转让方式的决定权，在双方未就该两大事项协商一致的情况下，股权仍应属于原权利人彭某某，法院判决驳回了规划院的诉讼请求。规划院不服，提起上诉。二审判决：驳回上诉，维持原判。

律师点评： 

《公司法》赋予了公司意思自治的权利，公司意思自治主要通过公司章程自治来实现。《公司法》第七十一条规定“公司章程对股权转让另有规定的，从其规定”，因此，公司章程关于股权转让的约定属于公司意思自治范围，该约定有效且效力及于所有股东。股东对其持有的公司股权拥有包括处分权在内的全部权利，股东可以与公司或其他股东自由约定股权处分方式和条件，除非属于《合同法》第五十二条规定的合同无效情形，上述约定应认定为合法有效。因此，关于“股东离职必须将股权转让给其他股东”的约定有效，但是公司《章程》未全面约定离职股东股权转让的条件和程序。

本案争议焦点不是章程约定的效力问题，而是激励对象离职后，其激励股权的归属问题。本案中，公司《章程》仅笼统的规定了“股随岗变”，而对股权的转让价格、期限、具体流程等毫无涉及。因此，该章程约定的内容并未形成一个完整的股权转让合同。即法院虽然确认了规划院《章程》关于“和公司的正式劳动关系是股东的必要条件，和公司中止劳动合同关系的股东必须转让其出资”的效力，但由于规定的笼统粗糙，故该章程相关约定并不能构成一个完整的股权转让合同，在公司和股东未就股权转让价格和转让方式协商一致的情况下，该股权的强制转让无法实际履行，法院据此判决驳回规划院的诉讼请求。 

对于这类案件，各地法院几乎持有相同的态度，即“虽然规划公司的股东均应受公司章程和《股权管理办法》中股随岗变规定的约束，但股东对其所有的股权仍享有议价权和股权转让方式的决定权。” 

股权治理建议： 

本案产生纠纷的原因在于《章程》在约定股权转让时没有进行规范的合同设计，由此可见，股权激励方案的丝毫缺陷都会导致公司的巨大损失。 

在激励对象离职时，难免会涉及到员工股权的变动情况。对于激励股权，公司不能单方面剥夺股东的处分权。股东处分权只能依据其签署的公司章程、规章制度和股权转让协议来行使。所以，在设计股权激励方案时，要制定完整的股权转让流程，签署完整的股权转让合同。有了完整的退出机制和股权转让合同后，即使员工离职后不配合进行股权转让，公司或其他股东也可以申请法院强制执行。 

企业在设计股权激励方案时，要制定完整可行的退出机制。应当在不违背《劳动法》和《劳动合同法》相关规定的前提下，参照股权激励的行权期限、解锁条件等因素来对激励对象提出相应的限制，比如激励对象的服务期限、激励对象的离职原因等等。而股权转让合同是股权激励退出机制的重要部分，良好的退出机制一定是以可行的股权转让合同作兜底的，股权转让合同的瑕疵会让整个退出机制失去效力。