随着我国《劳动合同法》多年来大力宣传推广及劳动者受教育水平的不断提高，劳动者的法制观念及维权意识不断提高，最明显的表现在各地劳动争议仲裁案件数量不断增加，但由于劳资地位天然的不平等性，侵害劳动者合法权益的现象十分普遍，先特根据《劳动合同法》总结出影响劳动者切身利益的关键条款，目的使劳动者明白相关的法律规定，维护自身合法权益。

首先，劳动者入职时单位应该与其签订劳动合同，劳动合同是双方成立劳动关系的重要表象特征，是确认劳动关系、劳动时间、工资、工作岗位等等关键事项的重要证据，劳动合同对于劳动者权益保护的作用不言而喻，因此《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系应该订立书面的劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。但是在实践中用人单位由于自身法律意识的淡薄或者基于逃避用工责任的考虑拒绝与劳动者签订劳动合同，而根据《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此为了维护自身的合法权益，劳动者在办理入职时应该与单位签订劳动合同，若单位拒绝签订劳动者既可以选择辞职索要双倍工资也可以选择仲裁要求按照法律规定签订劳动合同。

其次，认真审核劳动合同的关键内容，劳动合同是双方构成劳动关系的重要证据，其约定了劳动关系的关键要素，直接影响到双方的权利义务，因此劳动者在入职之前必须从以下几方面对于关键要素进行审核：（一）合同主体，合同签订主体是确定履行劳动合同权利义务的重要依据，在实践中存在着公司的入职者与第三方签订劳动合同、总公司的入职者与子公司签订劳动合同等情况，这不仅意味着履行合同的企业实力存在差距，还将导致今后主张合法权益时的主体障碍，因此在签订劳动合同时应首先审核合同主体是否为入职单位；（二）劳动合同的期限（含试用期），劳动合同期限决定了双方劳动关系的持续时间，根据《劳动合同法》第十二条规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。对于初次签订劳动合同双方可以协商采取上述三种方式的一种作为劳动期限，同时《劳动合同法》第十四条又规定了法定的签订无固定期限劳动合同的情形。此外，试用期作为劳资双方相互了解和评价的时间段，《劳动合同法》第十九条对于试用期的时间进行了明确的限制，包括：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期；（三）工资（含试用期），工资往往是劳资双方都会重点关注的条款，具体数额需要根据工作岗位及专业技术要求等由劳动者和用人单位自由协商签订，因此《劳动合同法》仅对最低标准进行了规定，即不得低于用人单位所在地的最低工资标准且同时应该遵守同工同酬的基本原则，因此对于试用期的工资标准《劳动合同法》也进行了相应的限制，即劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；（四）工作地点及内容，工作地点及内容作为劳动合同的必备条款，影响着劳动者的生活和个人价值的实现，且实践中存在着用人单位为了解除合同随意给员工调换工作地点或者工作内容，然后再以不服从公司安排、不能胜任工作辞退员工或者逼迫员工主动辞职，达到不支付经济补偿金或者赔偿金的目的，因此工作地点及内容在劳动合同中明确以及劳动者权益的保护至关重要。

三、认真学习单位的规章制度及岗位职责，单位的规章制度及岗位职责是管理及评价员工的重要依据，同时也是单位以严重违法单位规章制度、不能胜任工作或不符合录用条件等解除劳动合同的主要依据，因此员工在入职之前必须认真阅读公司的规章制度和岗位职责，明确相关规定，防止在入职后被单位借用违反规章制度或岗位职责等“合法”解除合同劳动。

此外，劳动者入职后还涉及到工资的支付、加班费的计算、解除劳动合同的权利、要求获得经济补偿金及赔偿金等多种法定权利，在今后的文章中将详细叙述。