之前写过一次题为《试用期让走人怎么办？》的文章，后有不少朋友给我留言，包括劳动者、公司人事HR以及企业老板。而公司人事、老板都比较关心单位应该如何制定试用期录用的标准，我认为这个方面的普法并不会使得任何一方主体承担不利后果，所以今天就“试用期”这个知识点，增加一篇小分享。

单位试用期满或者在试用期内，可能会出现跟劳动者说“你不符合录用条件，明天不用来了”这么一个场景，而这个场景中，最重要的就是“录用条件（录用标准）是什么？”其实大多单位的回答内容总是过于“虚”，比如人品要好、能适用工作、吃苦耐劳等。这几个标准别说给到大多不懂法的劳动者了，就算给到常年跟法律打交道的我，都无法使其“可操作、可比对”，以这样的录用标准辞退劳动者，极大可能激化矛盾导致仲裁。

录用标准确实无外乎个人能力、工作能力、职业道德这三方面，那我们应该把这三个方面都进行量化。

个人能力可以从学历、工作经历、专业资格等方面着手，例如可以向劳动者上一家单位核实工作经历，可以要求劳动者提供学历、专业资格证等原件核实真实性。这个录用标准就可以通过入职登记表、简历的登记内容来确定，如发现虚假等，那自然是可以认定为不符合录用标准从而辞退。

工作能力方面，就要求单位将劳动者的岗位职责、成果等量化，便于考核。例如劳动者入职销售岗位，那工作能力可以体现在销售额上；劳动者入职客服岗位，就可以体现在投诉及响应时间等方面，诸如此类。当然，也可以设定比如关于不得迟到、早退、旷工等方面的要求。

职业道德方面，这方面较为抽象，而企业可以就岗位可能出现的情况进行设定，比如仓库工作可以设定工作时间工作场所内不得抽烟等；比如销售工作可以设定不得收受回扣等；再比如外卖配送岗位也可以设定不得违反交通规章制度等。

所有的岗位都是可以根据岗位情况来设定录用标准，而录用标准尽量细化、量化、可比对。同时，在劳动者上岗试用前，一定要通过有效途径送达或告知录用标准。