《劳动法》第50条【1】规定，用人单位不得克扣劳动者工资，那么，什么是“克扣工资”呢？不同的法规文件对此界定不一。同时，法律法规虽然明确了用人单位可以依法扣减劳动者工资的情形，但却散见于各种法律文件中，有待梳理。因此，本文分析了克扣工资的含义及界定，并对用人单位可依法扣减劳动者工资的情形进行了整理和总结，以期有助于用人单位建立科学合规的薪酬体系，更好地防范法律风险和应对工资争议。“克扣”从字面意思理解即为“留扣、扣减”，百度词典对“克扣”的解释为：“私自扣减应该发给别人的财物。”我国劳动法未对“克扣工资”做统一的规范解释，现行法规文件对“克扣”的解释不一。劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发(1994)289号，以下简称“《劳动法条文说明》”）将“克扣”解释为：用人单位对履行了劳动合同规定的义务和责任，保质保量完成生产工作任务的劳动者，不支付或未足额支付其工资。而原劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》（劳部发〔1995〕226号，以下简称“《工资支付补充规定》”）第3条将“克扣”解释为：用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。”比较《劳动法条文说明》和《工资支付补充规定》的解释可以发现，两者都强调克扣工资的“工资”应为劳动者正常履行劳动义务下的应得工资，但是《劳动法条文说明》的解释只注重用人单位不支付或未足额支付工资的结果，未考虑用人单位扣减工资的原因是否正当。而《工资支付补充规定》在《劳动法条文说明》的基础上，考虑了原因因素，增加了“正当理由”的阻却事由，即，如果用人单位扣减劳动者工资有正当理由，则不构成“克扣”。显然，由于法律法规本身允许用人单位附条件扣减劳动者工资，因此，《工资支付补充规定》对“克扣”的解释更为符合立法体系和实践情况，也更为科学合理。司法实践中，裁审机关也多适用《工资支付补充规定》的解释，如《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南（2010年）》也将“克扣工资”定义为：“用人单位无正当理由扣减劳动者应得的工资（少发、明确表示拒绝发放剩余部分工资）”。正如上文所述，“克扣工资”是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资。“克扣工资”争议中，劳动者和用人单位主要是对是否足额发放工资有争议。实践中，认定用人单位“克扣工资”，应符合以下要件。
用人单位扣减了劳动者提供正常劳动下的应发工资是认定“克扣工资”的前提，主要依据劳动者应发工资标准是否实际减少或被扣发的事实进行判定。如果用人单位可以举证证明扣减劳动者工资有正当理由，则不构成“克扣工资”。此处的“正当理由”主要是指依据法律法规规定扣除或者有其他合理事由，本文第二部分对此有详细的阐述，此处不再赘述。近年来，裁审机关在克扣工资争议中将“主观恶意”作为了考量因素，认为用人单位缺乏扣减工资的恶意时，不构成“克扣工资”。用人单位非恶意扣减工资的常见情形是：第一，因对加班工资基数、工资计算标准等理解不一，导致劳动者工资少发的；第二，用人单位单方降薪或扣减工资，经劳动者提出异议后，及时补发工资的，以上情形中，裁审机关大都认为用人单位不构成“克扣工资”。用人单位符合法律、法规规定扣减劳动者工资时，不构成克扣工资。用人单位可依法扣减劳动者工资的情形主要分为依法代扣、依法减发或扣除两种。
用人单位代扣劳动者工资主要发生在个税、社保、住房公积金等情形中。根据《工资支付暂行规定》第15条【2】、《住房公积金管理条例》第19条【3】的规定，用人单位可以代扣劳动者工资的情形包括：（1）用人单位代扣代缴的个人所得税；（2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（3）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的住房公积金；（4）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（5）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。根据《工资支付暂行规定》第16条【4】、《工资支付补充规定》第3条【5】，在下列情形中，用人单位可以减发或扣除劳动者的工资。（1）依据劳动合同约定或企业规章制度规定减发劳动者工资根据《工资支付补充规定》第3条第2、3项【6】，用人单位依据合法签订的劳动合同或规章制度可减发劳动者工资。但需注意的是，2008年《企业职工奖惩条例》废止后，用人单位对劳动者进行罚款不再具备法规依据，实践中对用人单位是否具有罚款权存有争议，有部分裁审机关认为罚款是一种行政处罚，企业无权设定罚款，此时，不得依据劳动合同或规章制度的罚款规定减发劳动者工资，比如旷工一天扣罚三天工资，但是在劳动者旷工期间可以扣发相应的工资。此外，适用此条减发劳动者工资时，除规章制度经民主程序制定并向劳动者公示外，还需注意劳动合同或规章制度内容的合理合法性。现实中，若劳动合同约定或规章制度规定用人单位可从劳动者工资中扣除风险金、保证金或者捐款性质的慈善基金等项目时，有可能会因排除劳动者权利而被裁审机关认定为违法，进而认定用人单位非法克扣工资。（2）对实行浮动工资的劳动者，在经济效益下浮时减发工资根据《工资支付补充规定》第3条第4项【7】，企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的，用人单位可减发劳动者工资，但支付给劳动者的工资不得低于当地的最低工资标准。实践中，用人单位根据生产经营状况和劳动者工作表现实施绩效工资制度，对劳动者实行减发工资时，大都会被裁审机关认定为合法扣减工资。根据法律规定，劳动者请事假，用人单位可不发工资，但用人单位需按照劳动者实际的请假时长，扣发相应的工资，不得多扣。（4）因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失，而扣除工资根据《工资支付暂行规定》第16条【8】，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失时，用人单位可扣除劳动者工资，以抵扣经济损失的赔偿。适用此情形扣除工资，应符合以下条件：第一，需有证据证明因劳动者本人原因给用人单位造成了经济损失；第二，每月扣减的工资不得超过劳动者当月工资的20%；第三，扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准，否则，需按最低工资标准支付。此外，国家的法律、法规中有其他明确规定时，用人单位也可依法减发或扣除劳动者工资。
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