退休后继续工作，“超龄”劳动权益如何维护？

随着老龄化的日益深入，不少“银发一族”超过退休年龄之后仍选择继续工作。受到年龄和体力的限制，他们选择再就业的工作类型大多是辅助性、临时性的，容易导致劳动用工权益保护难题。

未享受养老保险待遇的超龄劳动关系如何认定？工资权益、工伤待遇等是否存在差别？

近期，上海市闵行区人民法院（以下简称上海闵行法院）审结了一起涉“银发一族”劳动纠纷案件。

原告诉称：其于2015年6月15日入职，双方签订了2年期劳动合同。合同约定，韩某在花园小区从事保安工作，工资按照上海市最低工资标准支付。劳动合同到期之后，保安公司未与其续订劳动合同，但按月支付其工资，其工作岗位和工作地点等均无变化。另外，韩某虽年满60周岁，但因用人单位原因，其个人并未实际享受养老保险待遇。因此应当认定双方存在劳动关系。

被告辩称：双方之间虽然在2015年6月15日签署了劳动合同，但期限2年已届满。公司虽然在之后确实未向韩某提出要将劳动关系变更为劳务关系，但是韩某在2022年8月12日受伤当日已经年满60周岁，超过退休年龄，应当自动视为从劳动关系变更为劳务关系，且韩某未实际享受养老保险待遇并非公司的责任，故双方之间是劳务关系而非劳动关系。

上海闵行法院经审理认为，本案中，根据在案证据和各自的陈述，韩某在未达退休年龄之前即已经在该保安公司工作，双方签订有书面的劳动合同。在韩某达到法定退休年龄之后，该保安公司未为其办理劳动关系终止或者解除手续，而是继续留用，且工作内容、考勤管理以及薪资待遇等均未发生变化，故韩某与该保安公司之间的关系仍然符合劳动关系的基本性质和构成要件，据此可以认定在双方于诉请期间存在劳动关系。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十二条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

已届退休年龄的人员可区分为是否享有基本养老待遇两种情形，其中《劳动合同法》第四十四条规定“劳动者开始依法享受基本养老待遇的，劳动合同终止”，而《劳动合同法实施条例》第二十一条则规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。

综合劳动法律相关的立法意旨：

? 对于劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，若与用人单位发生争议，应当按照劳务关系处理；

? 对于达到法定退休年龄，用人单位又未与其解除劳动合同继续留用未办理退休手续的，应当按照劳动关系处理；

? 达到法定退休年龄的，用人单位与其解除劳动合同，因缴费年限不够而未享受养老保险待遇，则应根据《社会保险法》的相关规定，在劳动者补缴社保费后就可以享受养老保险待遇，其与再就业用工单位发生争议的，应按照劳务关系处理。

本案中，韩某在达到法定退休年龄后，保安公司并未与其解除或者终止劳动关系，反而在同一岗位继续从事原工作内容，且考勤管理、薪资待遇等均未发生变化，根据上述规定，可以认定韩某与该保安公司于诉请期间存在劳动关系。

实际上，随着“渐进式延迟退休政策”的不断热议，“银发一族”退休返聘、退休后再就业等用工争议日趋增多。在这之中，尤以保洁、保安等这类普遍年纪较大、文化水平较低的工种为最，极易受到欠薪、维权难的困扰。

对此，建议劳动者：

1.重视书面合同签订。“银发一族”在达到法定退休年龄之后若决定继续就业，个人应当明了书面合同签订的法律意义。在再就业或者退休后选择继续留在原单位继续工作的，应当与用人单位明确工作性质、报酬以及各类保险问题并进行书面固定，避免通过口头协议约定相关事宜导致后续举证困难。

2.重视证据保留。达到法定退休年龄之后再就业，个人应当保存好各项工作材料。若因各类原因未与用人单位签订书面合同，应当保存好工资流水、日常管理人员安排工作任务的微信聊天记录、短信等资料。

建议用人单位：

1.主动承担起诚信用工之责，规范招用流程，在招用或者续聘过程中及时告知劳动合同和劳务合同签署的法律区别。

2.谨慎审查用工人员信息，源头防范信息不对称产生的纠纷。