案情回放

广东港宏律师事务所接到一顾问单位人力资源部负责人上门拜访，该单位向我们介绍：公司一女员工在2014年3月28日提出离职申请，要求在4月底离职，但该员工在清明节放假期间到医院检查，医生确诊怀孕，节后第一天该员工拿着医生的诊断证明找到人事部门，要求收回离职申请，续续维持劳动关系，单位认为离职申请是员工个人自愿提出的，并且单位已经同意，于是不同意该员工的要求，现该员工准备向劳动仲裁部门提出申请仲裁。律所郑贤春律师和刘彦林律师负责了接待。

律师说法

两位律师经分析认为，如何处理该员工的离职申请问题，需要从两个方面进行分析。

该员工的离职申请是否被用人单位批准，如果未经批准，该员工有权利要求收回离职申请，劳动关系继续，不存在终止问题。根据《合同法》第十六条的规定，要约到达受要约人时生效。也就是讲，该员工的离职申请到达用人单位时生效，也就是指该员工的离职申请自送达用人单位有权接收该离职申请的负责人时即开始生效，那么离职申请在未经用人单位批准之前是否可以撤销呢?

根据《劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。律师认为，这条规定是任意性规范，劳动者在提前三十日以书面形式通知了用人单位，可以解除劳动合同，也可以不解除劳动合同，《劳动合同法》赋予员工在解除劳动合同时享有充分的自主权，所以虽然该员工向用人单位提出解除劳动合同的申请，并不能视为该员工与用人单位的劳动关系就已经解除，更何况员工的离职申请至劳动合同解除止还有一段时间。另结合《合同法》第十八条和第二十条第(二)的规定，要约是可以撤销的。只要撤销要约的通知在受要约人发出承诺通知之前到达爱要约人。所以即便是该员工的离职申请已经送达给用人单位，但该员工提出撤销离职申请的通知在用人单位未做出是否同意该员工离职之前到达用人单位，要约失效，即离职申请视为依法撤销，离职申请被撤销，该员工与用人单位的劳动关系自然存续。

即便是该员工的离职申请已经被用人单位批准，但该员工在提出撤销离职申请之时，员工与用人单位之间的劳动关系还存在，双方均应受劳动合同法的约束，前面已经分析，根据《劳动合同法》第三十七条的规定，员工提出离职申请，员工有权选择解除与不解除与用人单位的劳动合同，并且这一条款中并没有将用人单位已经同意员工的离职申请作为除外条件，所以即便是离职申请经用人单位同意，员工仍然有权选择不解除劳动合同。根据《立法法》的规定，在处理劳动关系时，《劳动合同法》作为特别法，应当优先适用，而排除《合同法》第十八条和第二十条第(二)项的适用。

根据《劳动合同法》第四十二条的规定，用人单位在员工有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的。

从前面的案情回顾中已经明确，该员工在向用人单位提出离职申请之后发现自己怀孕的事实并且向用人单位提交了相关诊断证明，所以在该员工在作出撤销离职申请后，劳动关系仍然存续，用人单位无权终止与员工的劳动合同，当然员工有违反《劳动合同法》三十九的规定除外。否则，用人单位即构成违法解除劳动合同。

综上，无论该员工的离职申请是否经用人单位批准，只要员工在与企业的劳动关系未终止前提出撤销离职申请时，双方劳动关系仍然存续，用人单位无权再以员工已提出离职申请或被批准为由拒绝员工的撤销申请，并在离职申请约定的解除劳动合同时间到期日终止与员工的劳动关系。

通过本案的分析又沿伸出另外一个问题，即如果该员工的离职申请在双方的劳动关系已经解除后再提出的，员工能否以“重大误解为由”申请撤销离职申请并要求企业恢复劳动关系?律师认为是不能的，(1)员工提出离职申请是自己真实意思表示，并非对申请离职的结果不知情;(2)并且员工的离职程序合法，用人单位无权剥夺员工的单方与企业解除劳动合同的权利;(3)员工即便是在劳动关系未解除之前怀孕，法律虽然禁止企业单方解除与员工的劳动合同的权利，但并没有禁止员工可以单方与企业解除劳动合同，所以员工在怀孕期间，享有提出解除劳动合同的权利;(4)员工与企业解除劳动关系和自己是否怀孕并没有直接关系;(5)员工与企业已经终止劳动关系后，并非企业违法解除劳动合同的原因而提出恢复劳动关系，显然加重企业的义务，有违公平原则，与劳动法的立法宗旨不符;(6)该员工撤销离职申请是在双方终止劳动关系后提出的，离职申请已经生效并履行，不仅不适用《合同法》第十八条和第二十条第(二)项的规定，也不适用《劳动合同法》第三十七条的规定，所以第一种情况，员工的主张得不到支持。第二种情况，根据目前的相关劳动法律法规和地方规定无权享受原用人单位在职员工的“孕期”待遇。