(一)调岗、调薪及调级的法律概念及常见类型
1、法律概念
调岗、调薪及调级通俗的理解就是变更双方的劳动合同的内容，即用人单位在劳动合同履行过程中，根据法定或约定的情形的出现，通过协商达成合意或以单方的意思表示对劳动者的工作岗位、薪酬标准及职务级别等劳动合同内容进行变更的民事行为。我们之所以称前述变更行为为民事行为，系因为用人单位在作出前述“三调”处理决定时即会改变双方之间的劳动权利及劳动义务并产生一定民事法律后果。
2、常见类型：前述三调似乎从表面上看去均系相互独立、毫无关联，然而在实务处理时，经常会出现三者联动的情形，那么，我们实务当中常见的有哪几种类型呢，简单列举一下：
(1)只调整工作岗位，不涉及薪酬及职务级别
例如：一名普通文员从A部门调到B部门，继续从事同级的文员工作，此时其工资标准及职务均不改变。
(2)调整工作岗位及职务级别，不涉及薪酬
例如：一个A部门的主管调整为B部门的经理，双方协商一致同意按原工资待遇执行。
(3)调整工作岗位及薪酬，不涉及职务级别
例如：行政部文员调整到销售部从事普通销售工作，每月工资中增加交通补贴等项目。
(4)只调整薪酬，不涉及工作岗位及职务级别
例如：A员工因工作业绩出色，获得一定程度的加薪奖励。
(5)调整薪酬及职务级别，不涉及工作岗位
例如：A部门的普通员工因业务能力强，获得上级领导及同事的认同，晋升为组长并给予加薪奖励。
(6)既调整工作岗位，也调整职务级别及薪酬
例如：A部门普通员工因业务出色，被晋升为B部门的业务经理，享受经理级别待遇。
可见，企业在对员工进行上述“三调”时很有可能会出现三个调整联动的情形，即通常会说到的“岗随薪变”或“薪随职变”等情形，这时就必须特别注意控制风险，因为任何一个调整行为出现与法相悖的情形时将面临不利后果。
(二)调岗、调薪、调级的法律依据及基本原则
1、法律依据
(1)《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
(2)《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
2、基本原则
(1)合法原则
合法是劳动合同有效的前提条件，也是最基本的一项法律原则，任何违反劳动法律法规的变更行为均不被认同。例如：用人单位领导对某员工的工作态度不满，便当场以口头通知的方式对该员工进行工作岗位调整，员工不服产生争议，问该单位的做法是否合法?不合法，首先系实体上的不合法，该员工在工作态度上是否达到违反岗位职责要求的规定，单位未能举证，应承担举证不能的不利后果。其次，该单位在变更劳动合同的程序上也不合法，新法要求变更劳动合同应采取书面形式进行，显然口头方式已不再合法，且弊端多多。
(2)合理原则
在满足合法性原则的前提下进行劳动合同内容的变更，同时还需满足一定的合理性原则的要求，即劳动合同的变更不能超出一般公众所能容忍的合理范畴，否则将可能不被法律认可。例如，将一名部门经理调整到保安队做保安员，该调整行为就明显超出了一般可以容忍的合理范畴，超出了企业自主经营管理权的范围，依法应予纠正。
(3)公平原则
即在符合法律规定的前提下，双方公正、合理的确立各自的权利义务。在对所有员工进行“三调”时均遵循统一、客观、可量化的评价标准，不搞特殊化。
(4)平等自愿原则
平等原则，所谓平等即劳动者和用人单位在订立劳动合同时在法律地位上是平等的，没有高低、从属之分，不存在命令和服从、管理和被管理的关系，只有平等才能自由表达真实意愿。其次，自愿原则是指订立合同完全是出于劳动者和用人单位双方的真实意志，任何一方不得将自己的意志强加与另一方。
(5)协商一致原则
要求合同双方对合同的内容达成合意，一方不能凌驾于另一方之上，不得把自己的意志强加给对方，也不能强迫命令、威胁另一方。
(6)诚实信用原则
一项基本的民事法律原则，即在合同的履行过程中双方应恪守信用、履行义务，不履行义务致使他人受到损害的，应自觉承担法律责任。
(三)调岗、调薪及调级的实操技巧
1、进行“三调”的前提条件
(1)关于调岗
(A)协商一致时
强调劳资双方的意思自治，协商一致即双方达成合意，因为调整工作岗位、薪酬及职务均属于变更劳动合同内容，故要求双方协商一致变更才属合法。注意，变更应采取书面形式进行，此处系新法的要求，便于保留证据，减少纠纷。变更后的劳动合同文本应交劳动者持有。
(B)员工患病或非因负伤导致不能从事原工作时
如以此为由对员工进行变更工作岗位时，应注意必须系在有证据证明员工不能从事原工作的条件进行，例如：某业务员本需经常外出与客户接触，但某天因病进行医疗，且期满后出现身体极度虚弱状况，医疗机构所出具医疗诊断意见书也建议其不能再从事高强度的工作，此时企业可依据医疗机构的建议书对其另行安排合理的工作岗位。再如：A企业系食品制造企业，B系其生产一线的工人，某次身体检查发现B患有某种传染性疾病，经治疗后出院，但该传染性疾病并未完全治愈，此时A企业有权认定B已不能胜任原工作岗位，可以合理进行工作岗位调整。
(C)员工被认定不能胜任工作时
【重点问题】如何判断员工“不能胜任工作”?
通俗的理解认为员工达不到工作岗位的最基本任职要求，也不能完成合理的工作量，从某个角度说，不能胜任工作应属于劳动者个人的能力问题，一般不涉及其主观上是否存有过错，如存有一般过错，则应审查是否违反了岗位职责要求;如存有严重过错，则可能是属于严重违纪行为。例如：某公司的生产线共有10位工人，其中9位工人均能完成公司安排的生产任务，在排除未能完成生产任务员工系非因不可抗力或其他正当理由造成的情形下，可以认定其不能胜任工作。
【如何设定评价标准】
制定岗位职责说明书通过制定详细的岗位职责，明确每个岗位工作人员的权利义务及工作权限，例如可以在职责规定中明确该岗位的上下级隶属关系、职责、权限、条件、新岗位的操作流程、新岗位应具备的有关专业知识、新岗位任职应持有的专业技能资格等，简单得说，工作岗位职责规定得越细对企业将越有保障。通过制定绩效考核制度实行对员工工作表现的量化评价
【如何制定绩效考核制度】
首先，绩效考核制度应以书面形式制定，并确保制定程序合法与民主，制定的考核制度应向员工进行公示。建议可在制定员工手册时一并制定，
【制定绩效考核的基本原则】
让绩效考核的思想深入全体员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。绩效考核不能为考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激发员工发展并整合为公司成长，那我们考核的结果可想而知。进行工作分析，制定出切实可行的考核标准。许多企业，尤其是一些高科技型企业，工程设计、科研开发人员、市场销售与售后服务人员以及管理人员的工作一直是我们考核工作的难点，因为他们的工作与生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，在考核实施过程中对考核指标的把握上有一定的难度。但他们也确实需要得到一种科学合理公正的评价与认可，否则他们的工作积极性很难得到维持和提高，优胜劣汰的竞争环境也形成不了。为了保证一套科学有效的考核标准，进行有效的工作分析，确认每个人的绩效考核指标，就成为确立这些员工考核标准的必要环节。因此，企业应通过用调查问卷、访谈等方式，加强与各主管和员工之间的沟通与理解，在公司中为每位员工作出工作职位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识，也使员工从心理意识上进入状态，接受考核。不同的岗位，不同的职责要求，不同的工作职位说明书，考核指标也理所当然有所不同。
【如何设计绩效考评文件】
从总体上讲，设计绩效考评文件主要分三个步骤：(1)考什么?(2)谁来考?(3)如何考?如果很好的解决了这三个问题，那么你所设计的绩效考评文件就会非常实用有效。
【考什么】是指制定绩效考评的标准。不同职务绩效考评的标准是不同的，因为他们做的是不同的工作，所以用不同的考核内容来进行考核。建议企业首先要弄明
白的是被考核职位的工作内容，你可以参考该职务的岗位职责说明书，也可以对当事人进行工作调查，总之要确实掌握该职务的工作内容。然后，通过与该职务的直接上级、主管经理进行沟通，找出该职务工作的关键点在哪里。这些关键点就是在绩效考评是需要重点考核的内容。比如对于行政人员，事务性工作的处理速度、应急能力等就是工作的关键点。对于与开发人员来讲，是否按时完成开发任务就是工作的关键点。在公司发展的不同阶段，各职务的工作关键也不尽相同。所以你所要找的是当前的关键点。找到关键点之后，将各关键点所占的比例明确下来。下一步要将每个关键点的内容进行细化及量化，如考核的成绩可以分为几个层次：优秀、良好、合格、不合格等，并且对应相应的分数。为确保合理公平，避免主管臆断，可采取多层级考核的办法，即设置初评及复评，根据初评及复评的得分进行综合后确定最终考核得分。此外，还需制定一个调岗标准，即明确员工的绩效考核成绩到达某个合理的标准时(比如绩效考核制度中可明确规定：连续2次考核不合格的视为不能胜任工作，企业有权按公司的岗位体系对其进行合理调岗)
【谁来考】是指考评人是谁。不同的考评内容考评人也不尽相同。对于不同的考评人
都要有相应的考评表。建议企业可要求多层级的员工参与，其中包括但不限于被考核员工本人、员工的直接上级领导、同部门的工作人员、合作部门的领导及同事、客户考评等，一般如对于工作任务、工作习惯的考评，直接上级进行比较合适;而对团队合作的考评进行员工互评比较合适;另外，最好能够加上员工自评，员工自评不计入绩效考评的成绩，他只是给直接上级一个参考，如果绩效考评的成绩与员工自评的成绩相差甚远，就表明员工没有对自己进行正确的评价，或者公司的评价有问题，这个时候就要引起直接上级和人力资源部门的注意，积极地与员工进行沟通，认真调查原因。
【如何考】是指绩效考评的程序，考核以书面
量化的形式进行，考核时应体现公平、公正、公开、合法等基本法律原则。建议企业可以先安排员工自评，再安排员工互评，条件允许可通过电话或其他有效方式对该员工接触的客户进行回访记录，可采取录音方式进行取证，最后由直接上级进行考评得出初评成绩，初评成绩再交直接主管高级领导进行复核考评，得出复评得分，根据考核得分确定是否符合调岗的条件。最后进行考评沟通并向员工书面送达综合考评成绩，此时可以面谈方式进行，从实践来看，面谈无疑是一种行之有效的方法。通过面谈可以交流双方对于这一问题的认识，求同存异，以达到最终的目的。