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本案的核心争议在于，用人单位因经营场所撤场等客观原因需调整员工工作地点时，若员工拒绝跨市调岗，用人单位能否单方解除劳动合同而不支付赔偿。法院审理认为，即便存在客观情况变化，用人单位亦应先履行协商义务、优先考虑在原工作地范围内提供替代岗位，并充分考虑劳动者的实际困难，否则单方解除可能构成违法解除，需支付赔偿金。
裁判要旨
用人单位因经营需要确需调整工作地点，应遵守协商一致原则，并优先考虑在原工作地点所在城市范围内提供合理替代岗位。若未经充分协商、未考虑劳动者通勤等实际困难而直接安排跨市调岗，并在劳动者拒绝后单方解除劳动合同，该行为构成违法解除，用人单位应支付违法解除劳动合同赔偿金。
案情简介
2018年10月6日，郭某入职A服装公司广州分店担任销售。至2024年3月，因商场撤柜导致广州分店停业，A公司遂向郭某发出《调岗协商通知函》，拟将其调至佛山分店，薪资不变。郭某以无佛山居住地、通勤困难为由提交《调岗异议书》，希望安排其在广州其他分店工作。A公司于2024年4月3日以双方无法就调岗达成一致、原合同无法履行为由解除劳动合同。郭某后提起仲裁及诉讼，要求确认劳动关系及支付违法解除赔偿金。
裁判要点及思路
法院经审理确认双方劳动关系存续期间无异议。
针对解除合法性，法院指出：虽然公司因经营场所撤场需调整工作地点，属客观情况发生变化，但调岗行为须以协商为基础并具备合理性。本案中，A公司直接安排跨市调岗，未充分考虑郭某跨市通勤的实际障碍。同时，公司未能举证证明其在广州地区已无其他适当岗位（包括非销售岗）可安排。在郭某明确拒绝调岗并提出合理异议后，公司未进一步协商或提供替代方案，而是径行单方解除合同，该行为不符合劳动合同法规定的协商解除或依据法定条件解除的程序要求，缺乏充分事实与法律依据，构成违法解除。
因此，法院判令A服装公司应向郭某支付违法解除劳动合同赔偿金，并驳回公司的诉讼请求。
实务要点提示
- 用人单位调岗须协商优先：即便基于经营必要，调岗也需与劳动者协商一致，尤其涉及工作地点变更时，应优先考虑原工作城市范围内的替代岗位，并书面协商。
- 举证责任在于用人单位：若以“客观情况变化致使合同无法履行”为由调岗或解除，用人单位需举证证明调岗的必要性、合理性，以及已尽协商义务、原工作地无其他可行岗位安排。
- 跨市调岗更需审慎：跨市调岗往往涉及工作生活重大变动，如无特别必要且未提供合理便利（如搬迁补助、通勤补贴），劳动者有权拒绝，用人单位不得以此为由随意解除合同，否则易被认定为违法解除。
- 劳动者应对策略：面对不合理调岗时，应及时书面提出异议，保留沟通记录，主张单位优先在原工作地安排岗位。若单位违法解除，可依法要求赔偿金。
相关法律法规
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条：用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行或合同已不能继续履行的，用人单位应支付赔偿金。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
