裁判要旨
用人单位为留住人才，向劳动者提供福利住房等特殊待遇，在合同中约定劳动者应当为用人单位服务一定的期限，提供的特殊待遇其实质是一种劳动福利，双方因此而发生纠纷属于劳动争议。当事人不服劳动仲裁委员会不予受理决定提起诉讼的案件应由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。
案情
被告常某于2006年到原告某商贸公司工作。2008年底，双方经协商同意，位于A区的某商贸公司以常某名义购买位于B区的住宅房屋一套，首付款及10年按揭款均由商贸公司负担。双方签订福利购房协议一份，约定：上述房屋是商贸公司为留住人才而特别奖励被告，公司是该房屋的实际出资人和所有人；公司将其作为福利房交常某居住使用，作为对等义务，常某必须为商贸公司工作10年；常某自行装修、缴纳物业费；常某如在10年内，无论任何原因（包括个人辞职、严重违纪、给企业造成重大损失被企业解除劳动合同等）与商贸公司解除劳动合同，必须将上述房屋退还商贸公司，或经商贸公司同意后按原购房价款返还商贸公司相同数额的现金。2012年，双方共同办理房屋所有权证、他项权证，该房屋登记在常某名下。商贸公司承担了购买及办理房屋登记、安装燃气等费用，常某对房屋装修后入住。2013年，常某以商贸公司未按约定给付业务提成为由提出辞职并拒绝到商贸公司公司上班。商贸公司委托律师事务所向常某送达了律师函，要求常某30日内到商贸公司报到，否则按自动离职处理。常某未去报到，商贸公司向常某送达解除劳动关系通知。
常某申请A区劳动人事仲裁委员会就原告拖欠劳动报酬等劳动争议纠纷进行仲裁，仲裁部门作出仲裁裁决。商贸公司就本案福利住房产生的纠纷申请仲裁，劳动人事仲裁部门以不属劳动争议为由，通知其不予受理。商贸公司不服仲裁部门不予受理决定，提起诉讼。
分歧
关于本案的性质及应由哪个法院管辖，有两种意见。
第一种意见认为，该案不属于劳动争议，属合同纠纷，应由被告住所地或者合同履行地人民法院即B区人民法院管辖。
理由为：单位与员工因住房、股权等产生的纠纷以及单位与劳动者临时形成的劳务关系，都属于平等主体之间的合同关系，不属于劳动纠纷。对于这些民事纠纷，所依据的不是劳动法及劳动合同法，而是合同法、公司法等相关法律规定。具体到本案，根据我国物权法物权公示的原理的相关法律规定，本案房屋登记在常某名下，房屋的所有权属于常某，公司根据双方签订的合同主张对房屋的所有权，形成的纠纷属于合同纠纷，应以此确定案由及管辖。而且本案劳动仲裁委员会也已经以不属于劳动仲裁范围对本案不予受理。因此，本案应以合同纠纷的案由立案。根据民诉法第二十三条规定，“因合同纠纷提起的诉讼，由被告住所地或者合同履行地人民法院管辖”。本案房屋位于B区，常某也在B区居住，故该案应由B区人民法院管辖。
第二种意见认为，该案属劳动争议，应由A区法院管辖。
理由为：常某到某商贸公司工作，双方虽未签订书面劳动合同，但已形成事实劳动关系。劳动关系存续期间双方经协商签订福利购房协议，商贸公司以购买福利房方式对常某进行奖励，据此说明，某商贸公司作为用人单位，常某作为劳动者，某商贸公司给予常某价值较高的房屋作为特殊待遇，属于劳动福利性质，现商贸公司以被告未到服务期而辞职为由，要求被告返还房屋，双方的纠纷属因劳动福利而引发的劳动争议。本案某商贸公司位于A区辖区内，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第八条第一款“劳动争议案件由用人单位所在或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖”的规定，本案应由A区人民法院管辖。
评析
笔者同意第二种意见。
（一）约定服务期的福利住房纠纷是劳动争议纠纷还是合同纠纷
服务期是用人单位和劳动者在合同中约定的劳动者应当为用人单位服务的期限。我国《劳动合同法》第二十二条规定，“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”在实践中，除因提供培训约定服务期以外，用人单位为留住人才，还经常以提供住房、报销大额个人费用、购买商业保险、旅游度假资助等特殊待遇的方式，要求员工为其服务一定的年限。用人单位作出这些投入的目的是为了挽留员工，若员工未履行服务期义务，就会给用人单位造成损失，从而产生纠纷。而关于此类纠纷的性质，在司法实践中出现不同认识，本文前述的两种意见就是主要代表。
笔者认为，当前我们通常认为的福利，是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬。福利的形式包括保险、实物、股票期权、培训、带薪假等等。因此，上述用人单位为留住人才而给予劳动者的特殊待遇其实质就是一种劳动福利。我国《劳动合同法》第十七条第二款规定，“劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”因此，用人单位与劳动者就给予劳动者特殊待遇的劳动福利，约定服务期而签订的合同，符合劳动合同法的规定，属于劳动合同的性质。我国《劳动争议调解仲裁法》第二条规定，“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（四）因……福利……发生的争议”。因此，针对上述特殊待遇的劳动福利所发生的争议属于劳动争议。根据特殊法优于普通法的原则，劳动争议纠纷不属于普通合同纠纷。
本案中，某商贸公司给付常某房屋，并与常某签订福利购房协议，其性质属于用人单位和劳动者就劳动者福利待遇所签订的劳动合同，适用有关劳动争议法律法规的规定，属于劳动争议范畴。
（二）不服劳动仲裁委员会不予受理决定提起诉讼的案件应由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖
按照本文第一种意见，因本案不属于劳动争议，属合同纠纷，故应由被告住所地或者合同履行地人民法院即B区人民法院管辖。笔者认为，无论案件是否属于劳动争议，只要是不服劳动仲裁委员会不予受理决定提起诉讼的案件，无论属于劳动争议案件，还是虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，均应由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。
最高人民法院1999年《全国民事案件审判质量工作座谈会纪要》规定：“为了使劳动争议能够及时有效得到解决，对于劳动争议仲裁委员会作出不予受理的通知或决定、裁决的，可视为劳动争议仲裁机构已对该劳动争议作出处理，申诉人对该不予受理的通知不服，向人民法院起诉的，人民法院应予受理。”可以看出，该纪要将不予受理案件通知或决定、裁决视为仲裁委员会对劳动争议案件的实质处理方式之一。因此，申诉人收到劳动争议仲裁委员会不予受理案件的通知书或决定书、裁决书后向法院提起诉讼的，其管辖应当适用最高院关于审理劳动争议案件若干问题的解释关于劳动争议案件管辖问题的规定，由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。
在司法实践中，如果规定对于不服劳动仲裁委员会不予受理决定提起诉讼的，属于劳动争议的由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖，虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件按照其案由确定管辖的话，十分容易出现不同法院因对案件是否属于劳动争议意见有分歧，而对谁有管辖权产生分歧，从而导致案件无人受理的情况出现，不利于保护当事人的合法权益。
综上，不服劳动仲裁委员会不予受理决定提起诉讼的案件，应由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖为宜。