北京市一中院发布《公司高管劳动争议十大典型案例》，北京市炜衡律师事务所单兴山律师代理的案例入选十大典型案例。该案我方最终胜诉，公司避免了支付巨额赔偿的严重后果。案件已尘埃落定，但留下的教训值得深思。公司与高管之间的争议涉及法律关系复杂，解决难度大，用人单位如果处理不慎将给企业造成重大损失。如何完善用工管理，注重风险防范，实现和谐共赢，如何选择正确途径维权，是公司和高管双方都应认真思考的问题。

国家宪法日 北京一中院发布涉公司高管劳动争议十大典型案例

民主与法制周刊 

文/本社记者刘瑜

2020年12月4日，第7个国家宪法日，北京市第一中级人民法院召开“平衡保护公司与高管权益构建劳资共赢的用工环境”新闻发布会，介绍了近年来审理涉公司高管劳动争议案件的具体情况，并发布了十大典型案例。

近年来，司法实践中涉及公司高管的劳动争议案件数量在不断增加，公司高管的特殊身份，让他们的权利义务与普通劳动者相比存在一定的差异，由此产生的法律适用上的问题也是理论界和实务界关注的焦点。譬如，“是否应支付未订立书面劳动合同二倍工资？”“如何认定劳动报酬标准？”“是否应当支付加班工资？”“是否支付绩效工资、奖金等浮动薪酬？”“解聘职务是否产生解除劳动关系的效果？”“劳动合同违法解除、终止时能否继续履行？”……

据相关统计，截止到2019年底，我国各类市场主体总数已达1.23亿，相应的公司高管数量亦不在少数，司法实践中涉及公司高管的劳动争议案件数量不断增加。

据了解，北京一中院辖区内坐落着中关村科技园、未来科技城等高新技术园区，现代科技产业发达，高级管理人才密集，涉公司高管劳动争议案件易发。因此，如何平衡因高管的特殊身份带来的法律适用上的冲突，正确贯彻落实劳动法、劳动合同法的立法理念，成为北京一中院审理此类案件的工作重点。

据介绍，2015年至2020年6月期间，北京一中院共审结涉公司高管劳动争议二审案件122件。平均年结案24件，整体呈稳中有增趋势。从上诉主体来看，用人单位上诉74件，占比60.66%；高管上诉41件，占比33.6%；双上诉7件，占比5.74%。从胜诉主体来看，用人单位全部或部分胜诉51件，占比41.8%；高管全部或部分胜诉71件，占比58.2%。

发布会透露，此类案件呈现以下特点：一是诉讼请求复合化，当事人在提起诉讼时一般会同时主张多项权利，涉及多项内容；二是涉诉标的金额较高，相对于普通劳动者，公司高管的工资待遇较高，因此涉诉标的金额较高；三是高管应诉能力较强，公司高管具有良好的证据意识和取证能力，能够有效地收集和掌握核心证据；四是新兴行业涉诉较多，新兴行业公司创业阶段人事管理模式不够规范，容易引发纠纷；五是法律适用存在交叉，此类案件审理中既涉及劳动法，又涉及公司法、反不正当竞争法等多个部门法。

为了做好此类案件的审理工作，北京一中院通过贯彻平衡保护理念、发挥诉讼调解作用、开展专项调研培训、强化司法公开工作等举措和机制，完善案件审判规则体系，提升专业化审判水平，为营造良好的用工环境有效贡献了司法力量。

在北京一中院民六庭庭长赵悦发布的涉公司高管劳动争议十大典型案例中，不仅针对加班工资支付、劳动报酬标准认定等关注度高的问题进行了详细解答，还就竞业限制纠纷等公司高管涉诉的典型样态进行了细致说明，为此类纠纷的解决提供了有效的裁判指引。

发布会上，北京一中院副院长单国钧介绍了此类案件审理中的常见问题，并对用人单位和公司高管如何维护自身合法权益提出了建议。他指出，用人单位应当注重完善自身用工能力建设，做好劳动合同管理，加强对公司高管的入职背景调查，防止“带病”入职，而公司高管应当认真遵守劳动纪律和职业道德，注重提升风险防范意识，合理预期自身权益，选择合适的维权途径。

公司高管是用人单位发展经营的关键，处理好用人单位与公司高管之间的关系，对稳定保障就业具有积极的示范意义。北京一中院将继续履行审判职能，完善涉公司高管劳动争议案件的审理机制，为促进和谐劳动关系的构建提供更加有力的司法保障。

涉公司高管劳动争议案件十大典型案例

案例1：股东基于股东间约定兼任公司高管，参与用人单位经营管理的，其与用人单位之间不存在劳动关系

【案情简介】

胡某自称其于2018年3月1日入职某食品公司任CEO，双方于2018年2月15日签订劳动合同。某食品公司对此不予认可，主张胡某是作为公司的股东进入公司，双方之间并非劳动关系。后胡某诉至法院要求确认双方存在劳动关系。法院经审理后认为，胡某主张签订的劳动合同系其利用职务之便自行签订，其通过股东之间的约定在某食品公司担任CEO职务，双方并未形成建立劳动关系的合意，故胡某与某食品公司之间不存在劳动关系。

【法官释法】

公司股东依法享有资产收益、参与重大决策等权利，股东间协商担任公司管理职务，也是常见的公司内部组织管理形式。从选任的角度看，股东担任公司高管系基于股东之间的约定，其与公司之间并无建立劳动关系的合意；从风险负担的角度看，胡某持有某食品公司股份，参与经营管理，理应承担经营风险，不能因公司未获利，而主张其应获得劳动法的保护，使得风险收益转化为一般劳动者固定的劳动报酬。

因此，仅从股东参与公司的日常行政事务管理和决策等外在特征不能判断其与用人单位之间必然存在劳动关系。

案例2：公司高管负责管理订立劳动合同的，用人单位无需支付其未订立书面劳动合同二倍工资

【案情简介】

温某于2010年8月1日入职某公司任副总经理。2011年10月15日，双方签订无固定期限劳动合同。2012年1月11日，某公司作出《人事变动通知》，双方解除劳动关系。后温某诉至法院要求某公司支付2010年至2011年未订立书面劳动合同二倍工资。某公司提交了面试成绩评定表、保险办理申请表、员工离职申请表及员工离职交接表等证据用于证明温某作为副总经理主管人事工作，与员工签订劳动合同是其工作职责。法院经审理后认为，温某作为负责人事管理工作的副总经理，其应当知道不签订劳动合同的法律后果，故未支持温某的诉讼请求。

【法官释法】

公司高管未与用人单位订立书面劳动合同，依据劳动合同法第八十二条向用人单位主张二倍工资的，可予支持，用人单位能够证明高管的职责范围包括管理订立劳动合同的除外，但对有证据证明公司高管曾向用人单位提出订立劳动合同而被拒绝的，仍可支持该公司高管未订立书面劳动合同二倍工资的请求。

案例3：执行不定时工作制的公司高管，仍需遵守用人单位的考勤管理规定

【案情简介】

符某于2003年11月18日入职某公司任高级管理人员。双方签订的劳动合同约定，连续2天或半年内累计3天旷工，属于严重违反规章制度行为，公司可以解除劳动合同，且不给予任何经济补偿。2016年7月5日，某公司向符某发出《解除劳动合同通知书》，其中载明，符某在2016年6月12日至7月5日期间累计旷工达12天，严重违反劳动合同约定。后符某以某公司违法解除劳动合同为由诉至法院。符某主张其执行不定时工作制，公司不对其进行考勤管理，故不存在旷工。法院经审理后认为，在符某知晓某公司有明确的请休假制度的前提下，即使其属于执行不定时工作制的高管，但仍应遵守用人单位的考勤管理规定，故驳回了符某的诉讼请求。

【法官释法】

实践中，部分公司高管的工作内容和工作性质较为特殊，执行的是不定时工作制。不定时工作制的目的是通过灵活安排工作时间，从而提高工作效率，虽然没有固定上下班考勤要求，但并不意味可以随意不正常出勤。公司高管在具备管理者身份的同时也具备劳动者的身份，作为劳动者，应当遵守用人单位制定的包括考勤管理制度在内的各项规章制度。

案例4：公司股东会的决议程序并非公司高管领取因履行高管职责而获得的报酬的前提条件

【案情简介】

徐某于2010年5月24日入职某销售公司，担任总经理、销售总监、董事。2017年2月1日，徐某辞职。后徐某以要求某销售公司支付高管奖金、销售总监提成为由诉至法院。某销售公司主张，徐某为公司董事，其报酬事项应由公司股东会予以决定。徐某所主张的报酬未经股东会决议，不应支持。法院经审理后认为，徐某主张某销售公司支付的高管奖金和销售总监提成属于履行高管职责之后应当获得的劳动报酬，不能以公司法规定的公司股东会的决议程序作为领取劳动报酬的前提条件，故某销售公司应当支付徐某高管奖金和销售总监提成。

【法官释法】

公司法虽然规定有限责任公司的股东会可以决定有关董事的报酬事项，但该报酬应当是基于公司法的规定履行董事职责而获得的对价，不涉及因履行高管职责而获得的劳动报酬。公司高管以劳动者身份所获得的报酬系劳动法的调整对象，而非公司法意义上其履行董事职责所获得的对价，应由劳动法予以调整，不应受公司法的调整，无需经过股东会决议程序。

案例5：执行不定时工作制的公司高管，主张用人单位支付加班工资的，不应予以支持

【案情简介】

葛某于2015年7月1日入职某软件公司任总经理，2016年3月15日，双方解除劳动关系，后葛某以要求某软件公司支付2016年1月-3月期间加班工资为由诉至法院。法院经审理后认为，葛某系某软件公司总经理，属于高级管理人员。在适用不定时工作制的前提下，即使其有延时或休息日工作的情况，也不能当然视为加班，故对葛某要求加班工资的请求未予支持。

【法官释法】

公司高管负责企业日常经营管理事务，由于随时处理各种突发事务和管理之需，工作时间具有不确定性和灵活性。对于公司高管要求支付加班工资的，应当在尊重双方当事人约定的基础上，参考工时制度、工资明细等内容合理确认加班工资的支付。如果用人单位与公司高管约定实行不定时工作制，公司高管要求用人单位支付加班工资的，不应予以支持。

案例6：用人单位针对公司高管的绩效工资等浮动薪酬作出制度规定，且公司高管对此知晓的，应当以具体规定为准

【案情简介】

李某于2014年3月31日入职某电信公司担任副总经理，入职材料中列明了绩效工资考核制度。2016年3月21日，某电信公司与李某解除劳动关系，后李某以要求某电信公司支付绩效工资为由诉至法院。李某主张，绩效工资不受公司经营情况的影响，公司以处于亏损状态而拒发其绩效工资没有道理和依据。法院经审理后认为，李某属于企业的高级管理人员，职务明显有别于普通劳动者，其履职行为的成效与企业的经营效益之间相关联具有正当性，故驳回了李某的诉讼请求。

【法官释法】

用人单位与公司高管相互依存，一方面，公司高管对用人单位的经营管理方式以及具体措施可能直接决定了用人单位的经营成果及经济效益，另一方面，用人单位给予公司高管高额报酬的目的也在于激励他们做出更大贡献，获取更高经营收益。在用人单位针对公司高管的绩效工资等浮动薪酬作出制度规定，且高管对此知晓的情况下，应当按照具体规定处理。

案例7：公司高管违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金

【案情简介】

杜某于2014年8月11日入职某金融公司，先后担任总经理助理、董事会秘书。入职时双方签订劳动合同并约定了竞业限制条款。2016年3月21日双方签署《解除劳动合同协议书》，其中约定：双方原先签订的竞业限制等协议继续有效。后某金融公司以杜某在职期间成立竞业公司为由诉至法院，要求其返还竞业限制补偿金。法院经审理后认为，杜某在职期间及离职后均未履行竞业限制义务，某金融公司无需向其支付相应补偿，杜某应当向公司返还已经支付的竞业限制补偿金，并支付违约金。

【法官释法】

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。对于公司高管而言，更应当遵守诚实信用原则，履行忠实义务。即使在职期间用人单位与公司高管未就竞业限制进行专门约定，公司高管亦不能违反诚实信用原则，从事竞业行为，损害公司利益。公司高管违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

案例8：公司高管徇私舞弊给用人单位造成损失的，用人单位可以解除劳动合同

【案情简介】

怀某于2015年入职某公司担任销售总监，2017年11月6日，双方解除劳动关系。某公司向怀某作出解除劳动合同通知书，其中载明，与公司交易的客户之一沈阳某公司的法定代表人为怀某之妻，怀某经手的销售合同中商品价格低于市场价格，违反了其与某公司签订的《无利害关系声明》。怀某以某公司属于违法解除劳动合同为由诉至法院。法院经审理后认为，怀某与沈阳某公司之间的销售行为违反了劳动者应当遵循的职业道德，在其与某公司签订了《无利害关系声明》的情况下，某公司解除与怀某的劳动关系并无不当。

【法官释法】

公司高管在从事经营管理的过程中，对用人单位的业务执行、交易对象、交易内容均有一定的决策权，这也容易导致个别公司高管出现利用职务之便，为个人谋取不正当的交易机会和商业利益的行为。对于公司高管徇私舞弊，给用人单位造成损害的，用人单位可以与其解除劳动合同，而无需支付解除劳动合同补偿金。相关行为给用人单位造成损失的，公司高管还应当承担赔偿责任。

案例9：公司高管辞去职务并获得同意的，发生劳动者解除劳动合同的法律效力

【案情简介】

罗某于2008年12月1日入职某公司任总经理,同时，罗某系该公司股东和董事会成员。2018年3月10日该公司召开董事会。会上，罗某请求辞去总经理职务并获同意。3月12日，该公司董事会作出《人事令》予以确认。随后公司收回了罗某的办公电脑、取消了其门禁卡和微信群权限。罗某主张其系依据董事长黄某的要求而辞去职务，并非解除劳动关系的意思表示，后罗某诉至法院要求认定公司属于违法解除劳动合同。法院经审理后认为，罗某辞去总经理职务并获得同意，发生解除劳动合同的法律效力，公司不属于违法解除劳动合同。

【法官释法】

劳动者的职务决定了工作内容、劳动报酬等劳动关系中的核心要素。对职务的取得、履职和处分是判断劳动关系建立、履行、解除（终止）的重要指标。公司高管辞职是其对自身职务的处分行为，且用人单位与公司高管均未就新的工作岗位、工作内容、劳动报酬达成一致意见，故双方之间未就变更或订立新的劳动合同达成合意，公司高管辞去职务的行为，必然导致对劳动关系一并处分的法律效果，发生解除劳动合同的法律效力。

案例10：劳动合同违法解除后不能继续履行的，公司高管可主张违法解除劳动合同赔偿金

【案情简介】

范某于2014年6月8日入职某游戏公司任运营总监。2017年5月19日，某游戏公司向其送达《解聘通知书》。后范某诉至法院，要求与某游戏公司继续履行劳动合同。法院审理后认为，某游戏公司属于违法解除劳动合同，但鉴于范某与公司董事长就公司经营存在严重分歧，且仍有其他纠纷在诉讼过程中，双方缺乏继续履行劳动合同的信任基础，故双方劳动关系于2017年5月19日解除，范某可就违法解除劳动合同赔偿金的请求另案主张权利。

【法官释法】

公司高管接触并掌握用人单位的核心业务、技术内容等重要信息，其工作内容和工作性质对用人单位具有较强的唯一性和不可替代性，其与用人单位之间劳动关系的履行也要在双方互信的基础上才能达到良好的效果。在双方合作基础较为薄弱，不能建立充分信任时，继续履行劳动合同也不利于和谐劳动关系的构建。此时，公司高管可以通过另行主张违法解除劳动合同赔偿金的方式，维护自己的合法权益。