”我们是合伙关系，不是劳动关系！”建筑老板一句话想赖掉54万工资，法院一句话打回原形

?? 背景介绍

"老杨，咱们合作这么多年了，塔吊的事我俩是合伙经营，你不能又拿着合伙的分红，又来跟我讨工资啊。"

某建筑公司的李老板（法定代表人）坐在被告席上，一脸委屈地对法官说。

杨某坐在原告席上，心里冷笑：合伙？合伙三年，你每个月给我安排工作、让我在工地上打卡、连请假都要你批——这是合伙的样子吗？

更让他寒心的是，离职时一算账，公司欠他的工资差额高达45.7万，加上经济补偿、年休假工资，合计超过54万。

但李老板坚持说："他不是我的员工，我们是合伙经营三台塔吊。"

这场"是合伙还是劳动关系"的拉锯战，从仲裁一路打到深圳市中级人民法院。

最终，二审法院的判决书用三段话把这个"合伙说"打得粉碎：杨某与公司之间存在劳动关系；公司应支付工资差额457317元；违法解除应支付经济补偿65176.23元。

李老板想用"合伙"两个字赖掉的54万，一分不少地要回来了。

?? 案件故事

杨某于2020年3月1日入职某建筑公司，担任技术负责人。双方未签订书面劳动合同，但口头约定了劳动报酬。

双方约定：如果年产值达到3000万元，则年薪为30万元；如果未达标，则按比例折算。

工作期间，杨某长期接受公司法定代表人李老板的工作安排与管理，通过微信请示汇报工作内容，公司亦按月向其支付报酬。

此外，杨某还与李老板就三台塔吊存在"合伙"关系，但双方未签订书面合伙协议。

从2020年到2024年5月，杨某一直在公司工作，但李老板从未足额支付过约定的工资。

2024年5月7日，杨某以公司拖欠工资为由提出解除劳动合同，并通过EMS快递向公司送达了《被迫解除劳动合同通知书》。

公司收到通知后，没有补发工资，反而向法院起诉，主张：

? 一、杨某与公司之间不存在劳动关系，只是"合伙经营三台塔吊"；

? 二、即使存在劳动关系，公司也已足额支付工资；

? 三、即便有工资差额，也是合伙结算纠纷，不是劳动争议。

一审法院判决公司败诉，应支付杨某工资差额457317元、经济补偿65176.23元、未休年休假工资19977.39元、律师费3938.8元，合计约54万。

公司不服，向深圳市中级人民法院提起上诉。

上诉理由更是"加码"——公司不仅否认劳动关系，还主张杨某存在"虚假陈述、伪造证据"的行为，要求法院移送公安机关侦查"虚假诉讼"。

二审法院经审理后认为，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，判决：驳回上诉，维持原判。

杨某的54万，一分不少地拿到了。

?? 核心观点

核心答案：法定代表人想用"合伙关系"来否认劳动关系，是行不通的。法律判断"是合伙还是劳动关系"，不看你俩怎么称呼，要看你俩实际怎么相处——谁安排工作、谁支付报酬、谁承担管理责任，符合劳动关系构成要件的就是劳动关系。

这个案件给劳动者的启示是：很多老板喜欢用"合伙""合作""项目分成"等模糊概念，掩盖真实的劳动关系，目的是规避《劳动合同法》义务。但法律的眼光是穿透式的：只要存在人身从属性（接受管理、安排工作）和经济从属性（按月获得报酬），不管老板怎么定义，劳动关系都成立。

这个案件也给用人单位敲响了警钟：不要试图用"合伙"两个字逃避《劳动合同法》的义务。劳动关系一旦成立，企业就要承担工资支付、社保缴纳、经济补偿、违法解除赔偿等一系列法定责任。

?? 法律分析

一、劳动关系的认定标准：实质重于形式

《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）双方主体适格；（二）劳动者受用人单位劳动管理，从事其安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

本案中，杨某与某建筑公司之间完全符合上述三要件：

? 双方均具备劳动关系主体资格；

? 杨某长期接受李老板（法定代表人）的工作安排与管理，通过微信请示汇报工作内容；

? 杨某提供的劳动是建筑公司业务的组成部分。

因此，法院认定杨某与公司之间存在劳动关系。

二、合伙关系不排斥劳动关系的存在

本案中，杨某与李老板确实存在合伙关系（共同经营三台塔吊），但这并不影响劳动关系的认定。

二审法院明确指出：法律未禁止自然人在与用人单位建立劳动关系的同时，基于特定经营事项与他人形成合伙关系。合伙关系具有特定性，双方未签订书面合伙协议，公司未能举证证明合伙范围超出该设备经营或存在明确的分红机制及风险共担安排，且杨某提交的微信聊天记录显示其工作内容涵盖公司整体管理事务，超出合伙设备运营范畴，故该合伙关系不排斥劳动关系的存在。

换句话说，劳动者可以同时和老板存在两种关系——一种是基于塔吊的合伙，一种是基于公司整体运营的劳动。这两种关系是独立的，不互相排斥。

三、工资支付标准与工资差额的举证责任

《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

具体到工资争议：

? 用人单位对工资支付标准及支付情况负有举证责任；

? 用人单位未提交工资支付凭证、工资台账等法定管理义务范围内的证据，应承担举证不能的不利后果。

本案中，公司作为用人单位，未能提交有效证据证明其工资支付标准及已足额支付劳动报酬；而杨某提交的产值数据经双方质证确认真实性，且双方均认可"年产值达到3000万元则年薪为30万元"的约定。因此，法院以双方确认的产值数据为基础，按照约定比例折算，扣除已结算的429079.47元，判决公司支付工资差额457317元。

四、拖欠工资的法律后果：经济补偿+未休年休假工资

《劳动合同法》第三十八条第二项规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。

《劳动合同法》第四十六条规定，劳动者依照第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

本案中，公司存在拖欠杨某正常工作时间工资差额457317元的事实，符合《劳动合同法》第三十八条第二项规定的"未及时足额支付劳动报酬"情形。杨某据此行使法定解除权并主张经济补偿，于法有据。

此外，公司未能证明已安排杨某休年休假，应承担举证不能的不利后果。杨某社保清单显示其累计工作年限已超过十年，依法享有10天/年年休假。最终法院判决公司支付未休年休假工资19977.39元。

?? 对比表格

??? 段律师手记

这个案件我代理的是劳动者方杨某。案件的核心争议不在于"欠不欠工资"，而在于"是不是劳动关系"——对方用合伙关系来彻底否认劳动关系，试图把整个案子从劳动争议变成民事合伙纠纷。

说实话，这个策略是很多老板惯用的招数：当员工发现工资被克扣、想要维权时，老板就抛出一句"我们不是劳动关系，是合伙"。

但这个策略在法律上是站不住脚的。劳动关系的认定有三个核心要件：人身从属性、经济从属性、业务从属性。只要员工接受公司的管理、从事公司安排的工作、获得公司支付的报酬，这三个要件就同时成立，不管双方怎么称呼这段关系。

我代理这个案件时，重点做了三件事：

第一，收集了大量微信聊天记录，证明杨某的工作内容涵盖公司整体管理事务，远超塔吊合伙的范围。这些聊天记录显示杨某要向李老板请示汇报公司其他业务、参与公司整体决策。

第二，主张合伙关系与劳动关系可以并存。我向法院明确指出，法律并不禁止劳动者同时存在合伙关系和劳动关系，两者是独立并行的法律关系。

第三，锁定工资差额。劳动争议中工资支付的举证责任在用人单位一方，公司拿不出工资台账，就要承担不利后果。

最终，法院支持了我方全部诉讼请求。

这个案件对老板们的最大警示是：不要试图用"合伙""合作"等概念规避《劳动合同法》的义务。你给员工安排工作、给员工发工资、让员工接受你的管理，劳动关系就成立了。至于你俩在塔吊上是不是有合伙，那是另一个问题。

?? 海宇说法

"很多老板在员工离职时喜欢说一句'咱俩是合伙，不是雇佣'。这句话听起来温情脉脉，但法律的眼光是冷峻的——合伙要有书面协议、要有利润分配机制、要有风险共担安排。什么都没有，就一句'我们是合伙'，在法官眼里就是逃避《劳动合同法》义务的借口。"

——段海宇律师

? 高频问题

问一：老板说我们是合伙关系不是劳动关系，怎么破？

答：判断"是合伙还是劳动关系"不取决于双方怎么称呼，而取决于实际履行方式。劳动关系有三个核心特征：一是人身从属性（接受用人单位管理，遵守其规章制度）；二是经济从属性（按月获得相对稳定的报酬）；三是业务从属性（提供的劳动是用人单位业务的组成部分）。三者同时具备，就是劳动关系。老板说"合伙"只是口头抗辩，需要书面合伙协议、利润分配机制、风险共担安排等证据来支持。如果老板拿不出这些证据，"合伙说"就不成立。

问二：我和老板同时存在合伙关系和劳动关系，法律允许吗？

答：允许。法律并未禁止自然人在与用人单位建立劳动关系的同时，基于特定经营事项与他人形成合伙关系。两者是独立并行的法律关系。例如，劳动者一方面在公司任职领工资，另一方面与老板合伙投资某一设备——前者构成劳动关系，受《劳动合同法》调整；后者构成合伙关系，受《民法典》合伙合同章调整。两者不互相排斥，可以并存。

问三：公司拖欠工资，我主动辞职能拿经济补偿吗？

答：可以。根据《劳动合同法》第三十八条第二项，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同；根据第四十六条，劳动者依照第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿。经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年算，不满六个月的支付半个月工资。月薪指劳动者解除劳动合同前12个月的平均工资。

问四：未签书面劳动合同，我可以拿双倍工资吗？

答：可以，但要受时效限制。根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。但要注意，双倍工资的仲裁时效为一年，从应当签订书面劳动合同之日起算，最多支持11个月。超过时效未主张的，可能无法获得支持。本案中杨某因公司提起"不存在劳动关系"之诉，未单独主张双倍工资，但类似情形下劳动者应当及时主张这一权利。

? 风险自查清单

· ? 你与公司之间是否签订了书面劳动合同？ 如果没有，从入职第二个月起，你有权主张最多11个月的双倍工资，但请注意一年仲裁时效。

· ? 你与公司之间的工作安排是通过微信、邮件等可保存的方式进行的吗？ 这些记录是证明"人身从属性"的关键证据，请务必妥善保存。

· ? 你每月获得的报酬是相对固定的"工资"还是浮动的"分红/分成"？ 固定的工资支付更符合劳动关系特征，但也需要注意，浮动的项目提成同样属于工资组成部分。

· ? 公司是否依法为你缴纳了社会保险？ 未依法缴纳社保本身即构成《劳动合同法》第三十八条规定的劳动者可解除合同并主张经济补偿的情形。

· ? 公司是否存在拖欠工资、加班费、奖金等情形？ 如有，请保留工资条、银行流水、考勤记录等证据，必要时可主张经济补偿。

作者简介：

段海宇律师现执业于?北京市盈科（深圳）律师事务所?，是专注于?劳动法与公司法?领域的资深律师，兼具律师、兼职劳动仲裁员和经济师三重资质 。他自 2006 年起开始从事法律服务，累计处理超过 1000 件劳动纠纷案件，实战经验非常丰富。