双方之间是劳务关系的在社会保险、最低工资、加班等方面
均不受劳动法律法规调整
一、要点提示。
1、劳动者超过法定退休年龄申请劳动争议仲裁的，仲裁委员会以“超过法定退休年龄”不予受理。
2、不存在劳动关系，劳动者主张法定休息日、法定休假日的工资报酬以及按最低工资标准给付工资报酬的，仲裁和诉讼都不可能得到支持。
二、案情简介。
姜某某自57岁时，开始为永善供电有限公司看护一台运营中的变压器，一直到其年满65周岁。费用每年2000元至3600元不等（逐年调整），一般是一年给付一次（有时也半年给付一次），给付方式是通过打领条、便条，或者到税务机关开具发票，领导签字后领取的。
在姜某某年满65周岁后，永善供电有限公司提出其年龄偏大，公司需要另行找人看护，姜某某不同意，遂向永善县劳动争议仲裁委员会提出劳动争议仲裁申请，请求裁决用人单位补发其低于当地最低工资标准的工资，支付法定休息日百分之二百的工资报酬、法定节假日百分之三百的工资报酬，合计6万余元。该仲裁委以姜某某超过法定退休年龄为由，裁定不予受理。后姜某某又起诉到永善县人民法院。
三、代理意见。
1、本案原、被告之间不存在劳动关系，原告以劳动争议起诉，其诉讼主体不适格，法院应当依法驳回原告的起诉。
2、原告主张被告补发所欠其低于当地最低工资标准的工资和休息日、节假日劳动报酬，缺乏事实依据。
四、审判结果。
法院开庭审理后，认为永善供电有限公司委托的诉讼代理人的意见，既有事实依据也有法律依据，遂给原告释明，建议原告撤诉。原告经与其代理人商议后，提出撤诉申请，后法院裁定准予原告撤诉结案。
五、附本案被告永善供电有限公司委托的诉讼代理人的代理词。
代 理 词
审判员：
云南滇东北律师事务所依法接受本案被告永善供电有限公司的委托，指派我担任其特别授权诉讼代理人。接受委托后我查阅了本案的卷宗材料，走访了相关知情人员，并向法庭提交了相关证据材料。现根据事实和法律发表以下代理意见：
一、法院应当驳回原告的起诉。
本案原告向永善县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会以“超过法定退休年龄”为由，不予受理。这正说明原告申请仲裁，其主体是不适格的。对此事实，法庭调查时原告举证的永善县劳动争议仲裁委员会出具的《不予受理通知书》能够予以证实。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第四条：“劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。”的规定，法院应当驳回原告的起诉
二、原、被告之间仅存在劳务关系，不存在劳动关系。
（一）、从合同内容上看，原、被告之间订立的合同符合劳务合同的特征。
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳务合同是平等主体的公民之间、法人之间、公民与法人之间，以提供劳务为内容而签订的协议。二者有着本质的区别：
一是对合同主体要求不同。 劳动合同的主体一方是劳动者，另一方是用人单位；劳务合同双方的主体既可以都是公民，也可以都是法人或其他组织。
二是合同主体地位不同。在劳动合同中存在从属关系 ，所强调的是一方有偿劳动的给付是在高度服从另一方的情形下进行的，为此，在劳动合同中会约定劳动者必须遵守用人单位的各种规章制度，接受用人单位的管理、指挥、监督等；劳务合同的主体之间则不存在这种从属关系，而是平等主体之间的合同关系，因此，在合同中没有这些约定。
三是合同约定的劳动保护不同。 在劳动合同中，应规定用人单位要为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品，以保护劳动者在劳动过程中的安全与健康，防止劳动过程中出现伤亡事故和职业危害；在劳务合同中，无须规定这方面的内容。
四是约定报酬的原则不同。 在劳动关系中，《劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，并且除给付劳动报酬外，还有劳动福利待遇等；劳务合同中只有等价有偿的报酬约定。
本案被告虽可作为劳动法规定的用人单位，但原告与被告之间的口头合同（双方一直都未签订任何书面合同）从内容看，对聘用期限、劳动报酬、劳保福利、考核办法、劳动纪律、安全生产等方面都没有明确规定；对原告在合同期限内也没有要求必须遵守被告的各项规章制度。这些约定，完全不符合劳动合同的特征，因此，原、被告之间仅存在劳务关系。
（二）、从双方履行合同的实际情况来看，原、被告之间符合劳务关系的法律特征。
1、原告没有遵守、也不必遵守被告单位的规章制度。
在实践中，对劳动合同的履约情况一般表现为：用人单位与劳动者之间存在管理与被管理、支配与被支配的社会关系，劳动者必须接受用人单位的领导、管理，成为用人单位的成员，用人单位依法制定的各项规章制度劳动者都必须遵守；对劳务关系的履约情况一般表现为：劳动者虽然是在雇请人的指示范围内从事劳务活动，并接受其监督和管理等，但是，雇请单位与劳动者之间是一种平等主体关系，不存在从属关系，劳动者不是雇请单位的成员，也不必遵守该单位的各项规章制度。
本案原告在提供劳务过程中没有接受被告的领导、监督和管理，也没有遵守被告的安全生产、劳动纪律、作息时间、考核考评和其他各项规章制度，也不享受被告的劳保和福利待遇。原告在为被告提供看管供电设施的劳务过程中，完全是由自己自由安排每天看管的时间、次数，哪怕一连几天、甚至十多二十天不去查看，被告也不加追问，被告追求的是原告看管好供电设施这一劳务结果，原告没有成为被告单位的成员。
2、原告是通过打领条、便条，或者到税务机关开具发票，领导签字后领取报酬的。
被告提交法庭的证据，证实：1、原告的报酬大部分是按年度由原告在税务机关开具发票，然后找被告单位领导签字后领取的，少部分是原告打领条、便条到被告处领取的。2、便条、领条中都明确的写清楚了是“看护费”，而不是工资。法庭调查时，原告对被告出示的这些证据的真实性未表示异议。
已成为用人单位成员的劳动者，其工资基本上是以货币形式按月支付给劳动者本人的，大多仅需履行在单位的工资花名册上签章的手续即可领取，或者无需任何手续，单位直接将工资打到劳动者工资卡、存折本上，鲜有听闻领工资还需到税务机关开具发票领取的。被告的证据证实，原告自始至终没有成为被告单位的成员，双方没有形成劳动关系。
综上，原、被告之间，无论从双方达成的口头合同内容来看，还是从双方履行合同的实际情况来看，都是一种劳务关系。
三、原告主张被告补发所欠其低于当地最低工资标准的工资和休息日、节假日劳动报酬，缺乏事实依据。
最低工资标准只适用于与用人单位形成劳动关系的劳动者，对此，劳动和社会保障部《最低工资规定》第二条、《云南省最低工资规定》第二条都有明确的规定。
休息日、节假日劳动报酬标准，是规定在《中华人民共和国劳动法》第四十四条的，但其适用的对象，根据该法第二条的规定也是与用人单位形成劳动关系的劳动者。
本案原、被告之间既然不存在劳动关系，原告就当然不能享受最低工资标准保障和休息日、节假日劳动报酬待遇。
原告主张被告补发所欠其低于当地最低工资标准的工资和休息日、节假日劳动报酬，缺乏事实依据，当然也就缺乏适用《劳动法》、《劳动合同法》予以保障的基础。
综上，本案原、被告之间不存在劳动关系，原告以劳动争议起诉，其诉讼主体不适格，法院应当依法驳回原告的起诉。原告主张被告补发所欠其低于当地最低工资标准的工资和休息日、节假日劳动报酬，缺乏事实依据。
以上代理意见，请法院采纳！
谢谢！审判员、书记员！
代理人：邓几明
二〇一〇年九月二十八日