张国贵律师
第一类是程序违法，最为典型的是符合经济性裁员标准的情况下，企业未履行提前30日向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门备案的法定程序，直接向员工发送解除劳动合同通知，这种操作会直接被认定为违法解除，需要向员工支付二倍赔偿金。
第二类是裁减对象违反禁止性规定，部分企业为了降低裁员成本，优先裁减工龄长、工资高的老员工，或是裁撤孕期、产期、哺乳期的女职工，医疗期内的患病职工，因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的职工，这类人员属于《劳动合同法》第42条明确禁止裁减的范围，只要员工提起仲裁，企业几乎必然败诉。
第三类是经济补偿核算不符合法定标准，部分企业核算补偿金时仅以员工的基本工资为基数，或是故意克扣绩效、奖金、津贴等部分，甚至以企业经营困难为由随意压低补偿标准，或是未按照规定对未提前30日通知的员工支付额外一个月工资的代通知金，都容易引发员工的不满进而提起仲裁。还有部分企业在与员工沟通时随意口头承诺额外补偿，后续未兑现的也会成为员工主张权益的依据，这类操作的本质是企业未建立合规的裁员操作标准，也是法律顾问介入后首要规范的内容。