“不能胜任工作岗位”是很多单位辞退员工时的说辞，但是究竟什么是不能胜任工作岗位好像是个玄学，很多时候用人单位都用不好这把尚方宝剑，甚至会滥用这个理由辞退员工。

首先，看一下法律规定原文，《劳动合同法》第40条第2项规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”

依据该款与劳动者解除劳动合同，至少必须走二步程序，第一步，或者为员工提供培训或者调整工作岗位，二者择其一；第二步，提前三十日书面通知解除，如果立即解除，则用人单位需要支付一个月的工资作为“代替通知金”。

其次，实体上，用人单位必须证明员工调岗（培训）前、调岗（培训）后都不能胜任工作岗位。这就要求用人单位的规章制度或者合同上必须对于工作岗位职责有明确约定， 如果没有明确约定，那么用人单位需要举证证明这一岗位的通常职责。

举个例子，小张在某教育培训机构担任辅导老师，如果用人单位以小张没有完成招生任务为由说其不胜任工作岗位的，这显然不在辅导老师的正常岗位职责中，用人单位必须证明曾与小张达成过招生任务约定，否则如此行为构成违法解除，需要支付双倍经济补偿金。

   最后，即便员工的行为符合法律规定的“不能胜任工作”岗位的情况，用人单位辞退之后仍然需要支付经济补偿金，并不是不胜任工作岗位就可以不付经济补偿金。

                                 （浙江求直律师事务所   徐兆红律师）