根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位变更劳动合同，需与劳动者协商一致，且须采用书面形式。因此，劳动合同内容变更的效力一般是以双方合意为基础。

但劳动合同属于继续性合同，劳动合同的履行状态始终处在一种变动的状态中，企业基于生产经营的需要，以及其他各种自身或非自身的原因，势必会发生业务调整、组织架构变动、搬迁、合并、分立等变化，作为用人单位对员工进行岗位调动、薪资调整、工作地点变动、工作时间变更等较为普遍。

《劳动合同法》仅在第四十条关于劳动合同无过错解除两种情形的前置程序中，间接规定了企业的单方劳动合同变更权利。工作岗位属于劳动合同主要内容之一，实践中劳动合同的变更最主要集中在两方面：一是工作岗位的变更，二是劳动报酬的变更，大部分情况下这两类变更同时出现，而且岗位变更的情况更为普遍且具有代表性。

而用人单位是否具有单方调岗权，除了《劳动合同法》第四十条规定的情形外，法律没有明文规定，各地司法机关在裁判时拥有很大的自由裁量权，裁判口径不一。但根据主流的司法实践判例显示，用人单位单方调整劳动者的工作岗位，能证明其合理性，在一定范围内也是被认定合法有效，本文拟就用人单位法定情形下和法定情形之外的单方调岗如何有效操作以及司法机关的裁判意见进行阐述。

一、法定情形下用人单位的单方调岗权

为加强用人单位经营管理自主权，劳动法律规定，在特定情形下，用人单位可以单方变更劳动合同：

1、《劳动合同法》第40条规定，（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位可另行安排工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。用人单位有权提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。上述两条款重点说明在法定情况下用人单位享有单方解除劳动合同权，同时也赋予了用人单位法定条件下的单方调岗权。

《劳动合同法》第40条第（三）项还规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。协商不成的，用人单位可以无过失性解除劳动合同关系。此处虽没有直接规定用人单位的调岗权，但经用人单位提供岗位后，劳资双方协商不成，用人单位可以预告解除，间接说明用人单位就变更劳动合同内容（大多数情况下是工作岗位）享有主动权。

2、劳动合同法第41条第一款第（三）项规定，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，用人单位可依据相应的法定程序、步骤实施裁员，该条款规定在特定情况下也赋予了用人单位单方变更劳动合同的权利（包含单方调岗权）。

除了上述几种法定情形下，用人单位可以单方调岗外，因劳动合同订立时的法律、法规发生变化，用人单位也可以依法单方变更劳动合同等等。不过此种情形，大多是涉及劳动者的劳动条件、工作时间、最低工资标准的改变，新的劳动基准标准高于劳动合同约定的原标准，此时用人单位单方提高劳动基准，基本不会出现劳动者不同意变更的情形。

需要特别提醒的是——即使法定情形下用人单位拥有单方调岗权，在依法行使该单方调岗权，制定调岗方案和实施调岗行为也要具有合理性，否则其单方调岗决定对于劳动者也不具有约束力。至于如何证明合理性，因司法审判机关的裁量口径与用人单位法定情形外酌定单方调岗的合理性认定基本一致，在下文具体展开说明。

二、法定情形外用人单位的单方调岗权

在法定情形外，用人单位出于经营管理的需要，单方调整劳动者的工作岗位，是否得到支持，因为没有法律明文规定，实践中需要用人单位证明单方调岗的合理性，由各地司法机关根据其内部指导意见自由裁量。根据各地的审判实践，具体可以从以下几个方面判断：　

（一）调岗的权利基础

1、能否在书面劳动合同中约定可单方调岗？

劳动者作为完全民事行为能力人，应当对合同文本的内容和法律后果有清晰的认知，且在双方签订劳动合同时，双方法律地位是平等的，劳动合同中约定用人单位的单方调岗权，是双方协商一致的结果，是劳动者的真实意思表示，不违反法律的强制性规定。而且完全限制用人单位根据经营情况自主调整用工的权利，实际上也不符合市场经济的运行规律及劳动者自身发展的需要。如果劳动合同中没有约定劳动者服从用人单位根据经营需要单方变更工作内容、工作地点条款时，用人单位就没有调岗的可能性。因此，用人单位与劳动者在劳动合同中对工作内容变更的单方调岗权的约定，一般可以作为单方调岗的权利依据，但用人单位根据书面劳动合同约定行使单方调岗权时应受到权利不得滥用的严格限制。

2、能否在规章制度中约定可单方调岗？

用人单位与劳动者在签订劳动合同时，如果明确约定同意用人单位的单方调职权，按照目前的司法裁判口径，认为大多数情况还是可以作为基础依据的，但如果劳动合同没有约定，而仅在企业规章制度中规定时，是否可以理解劳动者也是同意接受用人单位的单方调岗呢？

在我国的劳动法体制下，由于劳动者集体在规章制度制定中的参与和意见表达，法律相关条款同时规定，经过民主公示程序制定的规章制度是行使用工自主权的合法途径。如果用人单位在规章制度中明确规定了单方调岗的条件、调岗方式等具体内容，通过规章制度的规定会加强用人单位单方调岗权的合理性。

但是也有观点认为，《劳动合同法》第4条赋予了劳动者在用人单位制定、修改、决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度时的参与讨论权，而对规章制度的具体内容并没有决定权，换言之，用人单位只有在制定、修改、决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度时与职工代表或全体职工进行讨论的义务，而无需与之共同决定规章制度的具体内容，因此，在我国现行劳动法律环境下，劳动规章的制定仍是用人单位的单方法律行为，是企业对劳动者行使管理权的一种方式，规章制度的内容不能当然的认定为劳动者与用人单位的合意。

（二）调岗理由正当、目的合理性

在单方调岗具备合理的权利基础之后，企业要证明调岗合理，还需要证明其调岗行为的目的合理性，即用人单位调整劳动者工作岗位的理由要充分，目的要合理。判断调岗理由正当，目的合理性，既要考虑保护劳动者合法权益，又要考虑尊重用人单位合法的经营自主权及人事管理权。通常情况下，要证明用人单位调岗的理由正当、目的合理，应当包括下面几个方面因素：

1、经营管理原因

生产经营是企业各项工作的有机整体，包括采购、生产、销售、管理、投资、物流等各个方面，其终极目标是为了企业的合法营利。企业为了合法营利做出的各种生产经营决策而对员工的岗位产生影响便构成因生产经营需要单方调岗的前提条件，如用人单位内部发生企业改制、部门重组、组织架构调整、转产、破产、解散、业务调整、生产任务调整及经营方式、经营战略的调整等情形，导致用人单位履行劳动合同的客观条件发生变化，影响双方劳动合同的正常履行。因经营需要而进行岗位调整的必要性，应由用人单位负举证责任。如生产经营毫无调岗必要，则调岗理由、目的欠缺合理性，存在权利滥用之嫌。

2、作出调岗决定的必须是企业

企业（即用人单位）作为劳动合同的一方当事人，只有企业才有权利对劳动者进行用工管理，包括合理的单方调岗。正因为如此，只有企业才有权利做出生产经营相关决策以使得劳动者的岗位必须加以调整，而更低层级的事业部、部门等企业的任何内部组织均无权对员工做出调岗决定。

3、决策与调岗具有直接因果关系

针对因生产经营决策引发的单方调岗，还应考察此种决策与某个具体员工的岗位调整之间是否具有直接的因果关系。即使企业存在某些生产经营的客观变化，但是并不能直接影响某个劳动者的岗位，而用人单位的单方调岗行为是迫使劳动者辞职或达到违法解除劳动合同的目的，此时则不能认定用人单位的调岗行为具有正当性。

4、劳动者的原因

如劳动者的身体健康状况发生变化、劳动能力部分丧失、所在岗位与其职业技能不相适应等，导致劳动者对原工作岗位不相适应时，所需要进行的调岗。

（三）调岗程序合理性

程序合理不仅能保证程序正义，还能提高企业滥用管理权的难度，更好地保护员工的合法权益，因此程序合理性对于保证单方调岗的公平性非常重要。用人单位行使单方调岗权在操作过程中应保障劳动者的知情权、表达权及调岗程序的公开、透明，具体来说，企业的单方调岗行为应当进行以下几个步骤：

1、充分告知员工。调岗属于与员工切身利益相关的重大事项，员工对调岗的各个方面都有知情权，因此企业在行使单方调岗权之前有义务就相关事项向员工进行充分的告知。从证据保存的角度出发，建议企业至少要有一份书面通知。

2、给予员工合适的考虑期限。建议用人单位给予员工7到10天的考虑期限。

3、听取员工意见。听取员工意见是单方调岗程序的核心内容，但是并不等于企业必须按照员工的意见做出决定，譬如员工意见是坚决不同意调岗时，企业仍可以在调岗具有充分合理性之时实行单方调岗。

4、企业决策并回复员工。企业结合自身实际和员工意见作出调岗的决定并告知员工，同时对员工的意见进行一一回应，包括被采纳的意见及未被采纳意见的合理解释，此步骤是充分保证员工知情权。

5、给予适应期及相应协助。从诚实信用原则出发，企业应当给予员工一定的适应期，如给予员工新岗位所需技能的培训、在员工的交通成本增加时提交一定的补贴等。

（四）调岗内容合理性

用人单位在对劳动者的岗位进行调整时，不能随意调整，变更岗位时，应遵循合理性原则，这里的“合理”是指内容的合理，衡量调岗内容合理与否的指标主要包括调岗前后的工作岗位是否有关联、工资薪酬是否降低、工作地点是否明显不便、工作时间是否明显延长等。

一般而言，对于企业用工自主权范畴内的调岗行为，调岗前后的工作岗位应存在一定的关联，工作性质及所需要的工作技术无明显差别；调岗后的工资不得任意降低，除非双方在劳动合同中约定了薪随岗变的条款或在合法有效的规章制度中制定了明确的岗位薪酬体系，否则应确保调岗后的薪酬基本不变或合理幅度调整；调岗后的工作地点不应给劳动者带来明显不便；调岗前后的工作时间亦应相差不大，且在法律规定的合理范围内。

（杭州萧山律师冯霄飞陈瀛俊）